一般情况下，普通员工的婚外情行为，单位通常不会直接进行管理。以下从法律层面和实际操作角度进行详细分析：

法律层面

员工的婚外情属于个人情感和道德范畴的问题，并不属于劳动法律法规调整的范围。单位与员工之间主要是基于劳动合同建立劳动关系，单位的管理职责主要围绕员工在工作期间的行为表现、工作业绩以及遵守劳动纪律等与工作直接相关的方面。因此，从法律角度来看，单位并没有直接管理员工婚外情的法律依据。

实际操作角度

1. 取证难题：单位如果试图对员工的婚外情进行管理，首先面临的就是如何界定婚外情事实的问题。这通常需要确凿的证据来支持，但获取这些证据往往存在很大的困难。

2. 涉及个人隐私：婚外情行为往往涉及员工的个人隐私。单位在处理此类问题时，如果处理不当，很容易侵犯员工的隐私权，从而引发法律纠纷。

3. 可能引发的矛盾：如果单位对员工的婚外情进行不当处理，还可能引发员工与单位之间的矛盾纠纷，甚至导致员工提起劳动争议仲裁或诉讼，给单位带来不必要的法律风险。

特殊情况

尽管一般情况下单位不会直接管理员工的婚外情行为，但在某些特殊情况下，如果员工的婚外情行为对单位的形象、声誉或正常工作秩序造成了严重的负面影响，例如引发了公众关注、影响了团队合作氛围等，单位可以依据自身的规章制度，对员工进行相应的教育、劝诫，甚至在必要时采取一定的纪律处分措施。不过，这种情况相对较少，且单位在采取措施时必须有充分合理的依据，并确保处理过程合法合规。

建议：作为员工，应当自觉遵守社会道德和职业道德规范，避免陷入婚外情等不良行为中。作为单位，也应当注重员工的道德教育和职业操守培养，但应避免直接介入员工的个人情感生活。如果遇到相关问题，建议通过合法合规的途径进行解决。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。