停工留薪期的时效性并非严格以“一年”为绝对界限，其认定和期限计算需结合具体伤情、医疗终结时间及地方规定综合判断，过期是否有效需分情况讨论。具体分析如下：

1. 停工留薪期的核心依据是伤情，而非固定时长

根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，期限由劳动能力鉴定委员会根据工伤医疗机构的诊断证明确定，一般不超过12个月。但若伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月（即最长不超过24个月）。
关键点：停工留薪期的核心是“医疗终结时间”或“伤情稳定时间”，而非简单以“一年”为限。若医疗期未满一年但伤情已稳定，停工留薪期可能提前结束；若伤情复杂需长期治疗，可能超过一年（需经鉴定确认）。

2. “过期”是否有效？需区分程序性时效与实体性权利

• 程序性时效：若职工未在规定时间内申请停工留薪期确认（如未及时提交医疗证明或未申请延长），可能导致程序上无法继续享受待遇，但不直接剥夺实体权利。若因客观原因（如医疗争议）导致延误，可补充材料后重新申请。
  
• 实体性权利：只要伤情属于工伤且在医疗期内，职工仍有权享受停工留薪期待遇。若用人单位以“超过一年”为由拒绝支付，可能涉嫌违法，职工可通过劳动仲裁主张权利。

3. 地方规定可能影响具体操作

部分地区（如北京、上海）出台了《停工留薪期分类目录》，明确不同伤情对应的停工留薪期时长（如骨折一般为3-6个月）。若地方目录规定的期限短于一年，需以目录为准；若长于一年且经鉴定确认，可依法延长。
建议：查询当地人社部门发布的停工留薪期管理细则，或提供具体伤情、地区信息，我可进一步分析。

4. 实务中的争议点与应对

若用人单位以“超过一年”为由停发待遇，职工可：

1. 要求用人单位出具书面依据（如地方规定、鉴定结论）；
   
2. 向劳动能力鉴定委员会申请延长停工留薪期；
   
3. 通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁，主张继续享受待遇。

总结：停工留薪期的“一年”并非绝对时效，其核心是伤情与医疗需要。若您遇到具体争议（如用人单位拒付、期限认定分歧），可提供伤情、地区等细节，我将结合法律与实务为您进一步分析。