开除的口头通知在法律上通常不具有直接的法律效力，但在特定条件下可能被认定有效。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律规定与书面通知的必要性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。这一规定强调了书面通知的必要性和重要性，因为书面通知作为正式的法律文件，能够清晰、明确地表明用人单位辞退员工的意愿和具体时间，有效避免双方后续因是否存在辞退事实或辞退时间等问题产生争议。
二、口头通知的效力与局限性
效力认定：虽然原则上口头通知不具有直接的法律效力，但在实际操作中，如果用人单位确实是口头通知辞退员工，并且员工能够通过录音、录像、短信、微信聊天记录等方式充分证明用人单位做出了辞退的意思表示，且该辞退符合法定情形（如员工严重违反规章制度等），那么这些证据也可以在一定程度上作为认定辞退事实的依据。然而，这种认定方式存在较大的不确定性和风险。
局限性：口头通知缺乏书面证据，一旦引发劳动纠纷，在举证方面会面临较大困难。如果劳动者否认被开除这一事实，用人单位因难以提供有效证据，就可能处于不利境地。
三、劳动者应对措施
面对用人单位的口头辞退通知，劳动者应当采取以下措施来保护自己的权益：
要求书面通知：坚持要求用人单位提供书面的解除劳动合同证明，这是法律规定的权利，也是保障自身权益的重要手段。
保留证据：如果用人单位拒绝提供书面通知，劳动者应当注意保留与用人单位之间的沟通记录和其他相关证据，如电话录音、短信、微信聊天记录等，以备不时之需。这些证据在后续的劳动争议中可能起到关键作用。
寻求法律援助：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
四、用人单位的建议
为避免法律风险，保障自身权益，用人单位应尽可能采用书面形式解除劳动合同，清晰明确地写明解除事由和时间等关键信息。如果确实需要口头通知，也应在后续尽快补发书面通知，并确保劳动者签收确认。
总结来看，开除的口头通知在法律上通常不具有直接的法律效力，但在特定条件下可能被认定有效。然而，由于口头通知存在较大的不确定性和风险，建议用人单位和劳动者都尽量采用书面形式进行沟通和确认。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我将为你提供专业的法律意见和帮助。