结论前置：口头或者打电话通知辞退在法律上通常不具有当然的有效性，但在特定情况下可能被视为有效。不过，为了保障双方权益，建议采用书面形式进行辞退通知。
口头通知辞退的效力分析
一般情况下的无效性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当以书面形式通知劳动者。这是为了保障劳动者的合法权益，确保劳动者能够明确知晓解除决定，并保留相关证据。因此，仅依靠口头或电话通知辞退，缺乏书面的解除通知，难以确定辞退的真实性和具体内容，一般不能认定其当然生效。
特定情况下的有效性：
- 在某些特殊情况下，如果用人单位口头辞退后，劳动者按照要求进行了工作交接，办理了离职手续，并领取了相应的工资和经济补偿等，这可以视为双方以实际行为达成了解除劳动合同的一致意见。此时，尽管没有书面通知，但口头辞退仍可能被认定为有效。不过，这种情况较为特殊，且存在较大的法律风险，建议用人单位和劳动者都尽量避免。
口头通知辞退的风险分析
对劳动者的风险：
- 证据难以固定：口头通知难以留下确凿证据，如果用人单位后续否认曾口头辞退，劳动者将很难证明辞退事实及具体细节，从而在劳动争议仲裁或诉讼中处于不利地位。
- 权益难以保障：没有书面辞退通知，劳动者可能无法准确了解辞退原因、经济补偿等关键内容，导致自身权益受损。
对用人单位的风险：
- 法律风险增加：如果没有书面记录，用人单位在发生纠纷时可能难以举证证明其辞退行为的合法性、合理性，从而面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法律风险。
- 管理不规范：单纯的口头辞退不符合规范的人事管理流程，容易引发管理混乱和内部矛盾。
建议与措施
对劳动者的建议：
- 要求书面证明：如果劳动者遇到用人单位口头通知辞退的情况，应立即要求用人单位提供书面的解除劳动合同证明。这是维护自己合法权益的重要步骤。
- 保留证据：劳动者应妥善保留与用人单位之间的沟通记录和其他相关证据，如邮件、短信、通话录音等。这些证据在可能的法律纠纷中将起到关键作用。
- 寻求法律援助：如果用人单位拒绝提供书面证明或存在其他违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
对用人单位的建议：
- 遵守法定程序：用人单位在辞退员工时，应严格遵守法律法规，确保辞退行为的合法性。这包括出具书面解除合同证明、提前通知工会（如有）、确保员工对辞退决定的知情权和申辩权等。
- 避免口头通知：为减少法律风险，用人单位应尽量避免采用口头方式辞退员工。即使有特殊情况需要口头通知，也应立即以书面形式进行补正。
总结：口头或者打电话通知辞退在法律上通常不具有当然的有效性，为了保障双方权益，避免纠纷，建议用人单位和劳动者在辞退事宜上务必采取书面形式。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。