劳动关系至今存续的情况下，劳动者主张5年前的未休年休假工资，一般而言并未超过仲裁时效，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、仲裁时效的一般规定
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。然而，对于应休未休年休假工资报酬的仲裁时效，需分情况来看。
二、应休未休年休假工资报酬的仲裁时效分情况
若为劳动报酬性质：
- 根据相关法律规定及实践倾向，应休未休年休假工资报酬具有一定的劳动报酬属性。在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系仍然存续，劳动者就可以随时主张其应休未休的年休假工资报酬，不受一年时效的限制。
- 法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“应休未休年休假工资报酬”在劳动关系存续期间不受时效限制，但根据劳动报酬争议的一般处理原则，以及实践中对于应休未休年休假工资报酬性质的认定，可以合理推断出这一点。
若不属于劳动报酬性质：
- 如果应休未休年休假工资报酬不被认定为劳动报酬性质，那么它将适用一般的仲裁时效规定，即一年。在这种情况下，劳动者需要在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。但如前所述，实践中通常倾向于认为应休未休年休假工资报酬具有一定的劳动报酬属性。
三、劳动关系存续对仲裁时效的影响
- 在劳动关系存续的情况下，劳动者主张应休未休年休假工资报酬的仲裁时效通常不受一年限制。这是因为，劳动关系存续期间，劳动者与用人单位之间的权利义务关系持续存在，劳动者有权随时主张其应享有的权益。
- 特殊情况：如果劳动者与用人单位之间的劳动关系在某个时间点终止，那么从劳动关系终止之日起一年内，劳动者需要提出仲裁申请，否则将可能丧失胜诉权。
四、建议与注意事项
- 收集证据：劳动者在主张应休未休年休假工资报酬时，应注意收集相关证据，如考勤记录、未休年假的证明等，以便在仲裁或诉讼中维护自身合法权益。
- 关注时效：尽管在劳动关系存续期间，劳动者主张应休未休年休假工资报酬的仲裁时效通常不受一年限制，但劳动者仍应关注时效问题，避免因超期而丧失胜诉权。特别是在劳动关系即将终止或已经终止的情况下，更应及时提出仲裁申请。
- 法律咨询：如果劳动者对于应休未休年休假工资报酬的仲裁时效问题存在疑问或不确定，可以及时咨询专业律师以获取更准确的法律意见。
综上所述，劳动关系至今存续的情况下，劳动者主张5年前的未休年休假工资一般并未超过仲裁时效。但具体还需结合实际情况和法律规定进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。