派遣员工被用工单位口头辞退且工资停发，并不直接等同于解除劳动关系，但可能构成解除劳动关系的事实行为，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 口头辞退的法律效力

• 一般原则：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系的解除应当采用书面形式，以确保双方权益的明确性和可追溯性。口头辞退因缺乏书面证据，其法律效力往往受到质疑。
• 特殊情况：若用工单位能够提供充分证据（如录音、录像、证人证言等）证明口头辞退的事实，且该辞退行为符合法律规定（如合法理由、程序正当等），则口头辞退可能被认定为有效。但这种情况较为罕见，且举证责任在用工单位。

2. 工资停发的法律意义

• 工资支付义务：根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位（包括用工单位）有义务按时足额支付劳动者工资。工资停发可能构成违约行为，但并不直接等同于解除劳动关系。
• 可能推论：若工资停发与口头辞退同时发生，且用工单位无合理理由（如劳动者严重违纪、不胜任工作等）停发工资，劳动者可能推论用工单位已单方面解除劳动关系。然而，这种推论需要法律程序确认。

3. 解除劳动关系的法律程序

• 书面通知：正式解除劳动关系应当通过书面形式通知劳动者，并明确解除原因、时间等关键信息。
• 经济补偿：若解除劳动关系符合法定情形（如协商一致、劳动者过错、经济性裁员等），用人单位可能需要支付经济补偿。口头辞退且未支付经济补偿的，可能构成违法解除。

4. 劳动者的应对措施

• 要求书面确认：劳动者可要求用工单位出具书面解除通知，以明确劳动关系状态。
• 收集证据：劳动者应收集与口头辞退、工资停发相关的证据（如录音、聊天记录、工资条等），以备后续维权之需。
• 申请劳动仲裁：若用工单位拒绝出具书面解除通知或存在其他违法行为，劳动者可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，维护自身权益。

5. 可能的法律后果

• 若构成违法解除：用工单位可能需要支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍），并承担其他法律责任。
• 若不构成解除：劳动者可能需继续履行劳动合同或协商解决争议，但工资停发问题仍需解决。

建议：作为派遣员工，若遭遇口头辞退且工资停发，应首先保持冷静，收集相关证据，并尽快与用工单位及派遣单位沟通，要求出具书面解除通知或恢复工资支付。若沟通无果，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供进一步的法律建议。