索要双倍工资的时效通常为一年，但具体起算点及特殊情形需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、核心时效规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于索要双倍工资的情形，这一时效规定同样适用。具体而言：
未签订书面劳动合同的双倍工资：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，一般从劳动关系终止之日起一年内提出。例如，若劳动者在2023年1月1日入职，且一直未签订书面劳动合同，直至2024年1月1日仍未签订，则劳动者应在2025年1月1日前（即劳动关系终止后一年内）提出仲裁申请。
违法解除或终止劳动合同的双倍经济补偿金：
- 若用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者主张双倍经济补偿金作为赔偿金的，仲裁时效同样为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、时效起算点的特殊情形
劳动关系存续期间：
- 若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（包括双倍工资差额）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
时效中断与中止：
- 中断：若劳动者在时效期间内向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务，则时效中断，并重新计算一年时效。
- 中止：因不可抗力或其他正当理由，劳动者不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
三、实际操作中的建议
及时行使权利：
- 劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同或违法解除/终止劳动合同时，应及时行使权利，避免超过时效期间。
保留证据：
- 劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系的证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），以及用人单位未签订书面劳动合同或违法解除/终止劳动合同的证据（如内部文件、同事证言等）。
了解时效中断与中止：
- 劳动者应了解时效中断与中止的规定，以便在必要时通过合法手段中断或中止时效，从而维护自身权益。
四、示例说明
假设劳动者A于2023年3月1日入职某公司，但一直未签订书面劳动合同。直至2024年2月28日，劳动者A仍未与公司签订书面劳动合同。此时，若劳动者A希望索要双倍工资，则应在以下时间内提出仲裁申请：
- 若劳动关系持续：劳动者A可在劳动关系存续期间随时提出仲裁申请，不受一年时效限制。
- 若劳动关系终止：假设劳动者A于2024年3月1日离职，则其应在2025年3月1日前提出仲裁申请，否则可能面临超过时效的风险。
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