不是只有签订劳动合同才适用劳动法。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动关系的认定不局限于书面劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。这里的关键在于“建立劳动关系”，而并非仅限于签订了书面劳动合同的情况。实际上，即使没有书面劳动合同，只要双方存在事实上的劳动关系，即劳动者为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么这种关系就受到劳动法的保护。

1. 事实劳动关系的法律地位

在现实中，存在大量未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系的情况。例如，一些临时工、季节工或者由于各种原因未及时签订合同的员工，他们与用人单位之间仍然存在着劳动关系。根据劳动法的相关规定，这些员工同样享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、休息休假等。同时，他们也需要履行相应的义务，如遵守用人单位的规章制度、完成工作任务等。

1. 未签订书面劳动合同的法律后果

如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，这并不意味着劳动者不受劳动法保护。相反，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位利用未签订书面劳动合同的机会逃避法律责任。

1. 特殊情况下的劳动关系认定

在某些特殊情况下，如非全日制用工、劳务派遣等，劳动关系的认定可能更加复杂。但无论如何，只要存在事实上的劳动关系，就应当受到劳动法的保护。例如，在非全日制用工中，虽然劳动者可能同时与多个用人单位建立劳动关系，但每个用人单位都需要按照劳动法的规定支付劳动报酬、提供劳动条件等。

建议与提醒：

• 对于劳动者而言，如果与用人单位存在事实上的劳动关系但未签订书面劳动合同，应当注意保留相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订合同而引发的法律风险。

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