结论：劳动合同未解除去新单位，即使未给原单位造成损失，也可能面临法律风险，且新用人单位在特定情况下需承担连带赔偿责任。
一、法律风险分析
对劳动者的法律风险：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，并对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正，原用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。这意味着，即使未给原单位造成实际损失，但若原单位提出异议并证明劳动者行为影响了其工作任务，劳动者可能面临被解雇且无补偿的风险。
- 劳动者还可能因违反原劳动合同而需承担违约责任，如支付违约金等。这取决于原劳动合同中的具体约定。
对新用人单位的法律风险：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，新用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。虽然用户问题中明确未给原单位造成损失，但法律风险在于，一旦原单位主张损失并证明其存在，新用人单位将难以免责。
- 新用人单位还可能因招聘行为违法而面临行政处罚或声誉损害。
二、实际操作建议
劳动者应确保与原单位劳动关系合法解除：
- 劳动者在决定离职前，应与原用人单位进行充分沟通，按照法定程序（如提前三十日以书面形式通知）协商解除劳动合同，并确保双方的权利义务得到明确处理。这是避免法律风险的关键步骤。
新用人单位应核实应聘者劳动关系状态：
- 新用人单位在招聘过程中，有义务核实应聘者的劳动关系状态。可以要求应聘者提供与原用人单位解除劳动合同的证明文件，以确保招聘的合法性，并避免潜在的法律风险。这是新用人单位保护自身权益的重要措施。
如实告知与诚信原则：
- 劳动者在应聘新职位时，应如实告知自己的就业状况，包括是否已与原用人单位解除劳动合同。这是诚信原则的体现，也是避免后续法律纠纷的重要步骤。隐瞒或虚假陈述可能导致劳动者面临解雇、赔偿等法律后果。
三、特殊情况下的处理
- 若劳动者与原用人单位协商一致继续维持劳动关系（如停薪留职、兼职等），且不存在违法违规情形，则一般不存在赔偿问题。但这种情况需要明确的书面协议作为依据，以避免后续纠纷。
- 若劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭变故等）无法及时与原用人单位解除劳动合同，但已与新用人单位建立劳动关系，建议尽快与原用人单位沟通并办理相关手续，以减少法律风险。
总结与建议：劳动合同未解除的情况下去新单位工作是不被推荐的。劳动者应严格遵守法律法规，妥善处理与原用人单位的劳动关系。新用人单位也应加强招聘过程中的审核力度，确保招聘的合法性和稳定性。若您正面临此类问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。