单位不景气时，退养员工是否可以被裁员，需视具体情况而定，但核心在于是否满足法定经济性裁员条件并遵循法定程序。以下从不同角度进行详细分析：

一、法定经济性裁员条件

根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情形之一出现时，可以依法进行经济性裁员：

1. 依照企业破产法规定进行重整：若单位因经营不善进入破产重整程序，且重整计划涉及裁员，则符合法定条件。
2. 生产经营发生严重困难：这是单位不景气时最常见的裁员理由。但“严重困难”需达到一定标准，通常指单位连续亏损、资不抵债或无法维持正常生产经营等。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：若单位因转型、技术升级或经营策略调整需裁员，且变更劳动合同后仍需裁减人员，则符合条件。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化：如政策调整、市场突变等导致劳动合同无法继续履行。

退养员工若属于上述情形中的裁员范围，且单位满足裁员人数要求（裁减二十人以上或不足二十人但占企业职工总数百分之十以上），则可能被裁员。但需注意，退养员工可能享有特殊保护，如接近退休年龄或符合其他优先留用条件。

二、法定裁员程序

即使满足裁员条件，单位也必须严格遵循法定程序：

1. 提前三十日说明情况：单位需提前三十日向工会或全体职工说明裁员理由、范围、方案等，并听取意见。
2. 报告劳动行政部门：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，获得批准后方可实施。
3. 优先留用特定人员：裁员时，应优先留用与单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。

若单位未履行上述程序，则裁员行为违法，退养员工有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金。

三、退养员工的特殊保护

退养员工可能因年龄、健康状况或工作年限等因素享有特殊保护。例如：

• 接近退休年龄：若退养员工距离退休年龄不足五年，单位裁员时可能需给予更高补偿或优先留用。
• 工作年限较长：长期服务的员工可能享有更高的经济补偿标准。
• 特殊困难家庭：若退养员工家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人，单位裁员时需优先考虑留用。

四、法律后果与建议

1. 合法裁员：若单位满足条件并遵循程序，退养员工被裁员后，可获得经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
2. 违法裁员：若单位未满足条件或未遵循程序，退养员工可要求继续履行劳动合同或获得赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

建议：

• 退养员工：若面临裁员，应核实单位是否满足法定条件并遵循程序。若认为裁员违法，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
• 单位：裁员前应充分评估法律风险，确保满足条件并遵循程序。同时，应优先考虑留用特殊保护员工，避免引发劳动争议。

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