结论：单位裁员时，员工还有两年退休并不构成禁止裁员的绝对理由，但单位需遵循法定程序并考虑特殊保护情形。具体能否裁退需结合裁员合法性、员工情况及补偿方案综合判断。以下是详细分析：
一、法律对裁员的限制性规定
根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位经济性裁员需满足以下条件：
- 法定情形：如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等；
- 程序要求：
- 提前三十日向工会或全体职工说明情况；
- 听取工会或职工意见；
- 向劳动行政部门报告裁员方案；
- 优先留用人员：
- 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的；
- 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
- 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。
关键点：法律未直接将“距退休不足两年”列为禁止裁员情形，但若员工符合优先留用条件（如无固定期限合同），单位需优先保留其工作。
二、距退休不足两年员工的特殊保护
禁止裁员情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，员工在患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内等情形下，单位不得裁员。
- 若员工距退休不足五年且符合上述情形，单位同样不得裁员（但需注意，此条主要针对医疗期、职业病等特殊情况，非单纯以年龄为标准）。
经济补偿与退休衔接：
- 若单位合法裁员，需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
- 若员工被裁后无法再就业且距退休不足两年，可能面临社保缴纳中断风险，影响退休待遇。此时员工可主张单位继续履行合同或要求更高补偿。
三、单位裁员时的操作建议
合法性审查：
- 确认裁员是否符合《劳动合同法》第四十一条的法定情形；
- 检查是否履行提前说明、听取意见、报告等程序。
员工情况评估：
- 若员工符合优先留用条件（如无固定期限合同），建议优先保留；
- 若员工距退休不足两年且无特殊保护情形，单位可裁员，但需支付经济补偿并协助办理失业登记、社保转移等手续。
协商替代方案：
- 单位可与员工协商调整工作岗位、降低薪酬或安排内退，避免直接裁员引发的劳动争议。
四、员工应对策略
核查裁员合法性：
- 要求单位出示裁员方案、劳动行政部门报告回执等文件；
- 若单位未履行法定程序，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
主张特殊保护：
- 若员工符合优先留用条件或存在禁止裁员情形，可要求单位继续履行合同；
- 若被裁员，可主张经济补偿及额外赔偿（如单位违法裁员，需支付双倍经济补偿）。
关注退休待遇：
- 若被裁员后无法再就业，可咨询社保部门是否符合提前退休或灵活就业参保条件，减少退休待遇损失。
总结：单位裁员时，员工距退休不足两年并非绝对禁止裁员的理由，但单位需严格遵守法定程序并考虑特殊保护情形。若您或家人面临此类情况，建议收集劳动合同、裁员通知等证据，及时向我咨询具体应对方案。