劳务协议中节假日是否算工资，主要取决于双方的具体约定以及是否符合法律法规的强制性规定。以下是对此问题的详细分析：
一、合同约定优先
双方自愿约定：劳务协议遵循当事人意思自治原则，即双方自愿且协商一致的内容为有效约定。如果劳务协议中明确约定了节假日不算工资，且该约定是双方真实意思表示，没有违反法律法规的强制性规定，那么该约定在法律上是有效的。但需注意，这种约定不能违背公序良俗，也不能与特定行业的法律法规相冲突。
提供劳务的报酬权：即便劳务协议中有节假日不算工资的约定，但如果劳务人员在节假日期间按照协议约定或接受雇主安排正常提供了劳务，根据公平合理和等价有偿的原则，劳务人员仍有权获得相应的劳务报酬。这是因为劳务人员已经实际提供了服务，应当获得相应的对价。
二、法律法规的强制性规定
法定节假日的工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这一规定虽然直接针对劳动关系，但对劳务关系也有一定的参考意义。如果劳务协议中的约定与这一规定相冲突，那么该约定可能被视为无效。
加班工资的特殊规定：在劳动关系中，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%的加班工资。虽然这一规定不直接适用于劳务关系，但如果双方在劳务协议中有类似约定，且不违反法律法规，那么这种约定也是有效的。
三、实际应用建议
明确约定节假日工资：在签订劳务协议时，双方应明确约定节假日工资的计算方式及支付标准。这可以避免后续因节假日工资问题产生纠纷。例如，可以约定节假日工资按照正常工资的一定比例支付，或者明确节假日不计入工资支付范畴但提供其他形式的补偿。
了解自身权益：劳务人员应了解自己的权益，确保在提供劳务后能够获得应有的报酬。如果双方因节假日工资问题发生争议，劳务人员可以寻求法律援助或通过诉讼途径解决。
遵守法律法规：无论是雇主还是劳务人员，都应遵守相关的法律法规。如果劳务协议中的约定违反了法律法规的强制性规定，那么该约定将被视为无效。因此，在签订劳务协议时，双方应确保协议内容合法合规。
总结来看，劳务协议中节假日是否算工资并没有一个固定的答案，而是需要根据双方的具体约定以及是否符合法律法规的强制性规定来判断。在实际操作中，建议双方明确约定并遵守相关法律法规，以确保各自权益得到保障。如果您在劳务协议方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。