核心前提与意图澄清：用户的核心诉求是避免在两次签订劳动合同后，被认定为形成无固定期限劳动合同（即“长期合同”）。这通常涉及《劳动合同法》中关于连续订立固定期限劳动合同的规则，尤其是用人单位可能面临的法律风险。以下从法律规则、操作建议、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律规则：两次固定期限合同后，可能触发无固定期限合同

根据《劳动合同法》第14条，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者提出或同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
关键点：

• “连续订立两次”指第一次合同到期后，续订第二次合同；
  
• 第二次合同到期时，若劳动者未明确要求订立固定期限合同，用人单位无权单方面终止，否则可能构成违法解除（需支付赔偿金）。
  

2. 操作建议：如何合法规避“被迫长期化”

若用人单位希望避免形成无固定期限合同，需在第二次合同到期前采取合法措施，具体包括：

（1）第二次合同到期时，依法终止劳动关系

• 在第二次合同到期前，用人单位可向劳动者发出《不续签通知书》，明确表示合同到期后不再续签；
  
• 需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）；
  
• 风险点：若未提前30日通知（或未支付代通知金），可能面临额外1个月工资的赔偿。
  

（2）劳动者主动提出订立固定期限合同

• 若劳动者在第二次合同到期前，明确书面表示希望继续订立固定期限合同，用人单位可同意；
  
• 操作要点：需保留劳动者主动提出的证据（如书面申请、邮件等），避免后续争议。
  

（3）调整用工模式，避免“连续订立”

• 通过劳务派遣、非全日制用工、业务外包等方式，改变劳动关系主体，但需符合法律对劳务派遣的“三性”限制（临时性、辅助性、替代性）；
  
• 风险提示：若被认定为“假外包真派遣”或规避法定责任，可能面临行政处罚或劳动者主张事实劳动关系。
  

3. 风险防范：避免违法操作

（1）禁止“到期不续签但继续用工”

• 若第二次合同到期后未续签，但劳动者继续工作，可能被认定为已订立无固定期限合同，且用人单位需支付未签合同的双倍工资（从到期次日起算，最多12个月）；
  
• 案例参考：某公司因未及时终止第二次合同，被判支付劳动者11个月双倍工资及违法解除赔偿金。
  

（2）禁止“胁迫或欺诈”劳动者

• 若用人单位通过威胁、降薪、调岗等方式迫使劳动者签订固定期限合同，可能被认定为无效条款，劳动者仍可主张无固定期限合同权利；
  
• 法律依据：《劳动合同法》第26条，以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效。
  

4. 劳动者视角：如何维护自身权益

若劳动者希望获得无固定期限合同保障，需注意：

• 在第二次合同到期前，明确向用人单位提出续订无固定期限合同的要求（书面形式）；
  
• 若用人单位拒绝，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）或要求继续履行合同；
  
• 证据保留：劳动合同、续签通知、沟通记录等。
  

总结建议：

• 用人单位若想规避长期合同，需在第二次合同到期前依法终止或与劳动者协商一致；
  
• 劳动者若希望稳定就业，可主动主张无固定期限合同权利；
  
• 任何操作均需符合法律规定，避免因违法解除或未签合同承担更高成本。
  

如有具体合同条款或操作细节需进一步分析，可直接向我咨询。