核心结论：对于体力劳动员工隐瞒怀孕的情况，用人单位应谨慎处理，避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益，具体可从以下角度分析和处理。

1. 法律层面：不得因怀孕解除劳动合同
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期（“三期”）内，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除劳动合同。即使员工隐瞒怀孕事实，若用人单位以此为由解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。
   例外情形：若员工存在严重违反规章制度（如旷工、盗窃等）、试用期不符合录用条件等法定解除事由，且证据充分，用人单位可依法解除，但需与怀孕事实无直接关联。

2. 员工隐瞒怀孕的定性

   • 隐私权保护：怀孕属于员工个人隐私，法律未强制要求员工入职时披露。若用人单位在招聘时要求填写婚姻、生育状况，可能涉嫌就业歧视（违反《就业促进法》）。
     
   • 诚信义务边界：若员工故意隐瞒怀孕以获取岗位（如明知岗位不适合孕妇仍入职），可能涉及诚信问题，但法律未赋予用人单位因此解除合同的权利。用人单位可通过规章制度明确岗位健康要求（如“需适应高强度体力劳动”），但需证明员工不符合岗位要求且与怀孕无关。

3. 实务建议

   • 调整岗位或工作量：若员工从事的体力劳动可能影响孕期健康，用人单位可依据《女职工劳动保护特别规定》第六条，临时调整其至轻体力岗位或减少工作量，并保持原工资待遇。
     
   • 完善规章制度：在规章制度中明确岗位的体力要求及健康标准（如“需负重20kg以上”），并要求员工入职时签署健康声明。但需注意，不得以“可能怀孕”为由拒绝录用或解除合同。
     
   • 沟通与协商：发现员工怀孕后，建议与员工协商调整工作安排，避免直接对抗。若员工拒绝调整且坚持从事高风险工作，可要求其提供医疗证明，依据医嘱处理。

4. 风险防范

   • 避免歧视性调查：不得在招聘或在职期间强制询问女性员工是否怀孕，否则可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令改正）或民事赔偿。
     
   • 保留证据：若以“不符合岗位要求”为由解除合同，需留存员工入职时的岗位说明、体检报告、工作表现记录等证据，证明解除与怀孕无关。

总结：用人单位对隐瞒怀孕的体力劳动者应优先保障其孕期权益，通过合法途径调整工作安排，而非直接解除合同。若存在法定解除事由，需严格遵循程序并保留证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例处理方案。