国企合同制员工通常不被视为传统意义上的正式工，二者在编制、待遇、稳定性及晋升机会等方面存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：

一、编制与身份

1. 正式工：通常指的是有编制的员工，他们经过正式的招聘流程，被纳入企业的编制体系，享受国企的最高待遇，如高工资、高福利、高稳定性等。除非犯下严重错误，否则基本不会被辞退。

2. 合同制员工：则是与国企签订劳动合同的员工，他们的合同期限可长可短，工作内容、待遇等由合同约定。合同制员工可能干着和正式工一样的活儿，但并不享有正式员工的全部权益，如编制身份、高稳定性等。

二、待遇与稳定性

1. 待遇差异：合同制员工的工资、奖金、福利等通常比正式工低一截。例如，正式工可能有年终奖、补充医疗保险等福利，而合同制员工可能只有部分或没有这些福利。

2. 稳定性差异：正式工享有较高的职业稳定性，除非犯下严重错误或企业面临重大变革，否则一般不会被辞退。而合同制员工的合同通常是1-3年，到期后国企可以选择不续签，直接让员工离职。此外，国企对合同制员工的绩效考核也非常严格，一旦不合格，可能直接被辞退。

三、晋升机会

国企的晋升机会通常优先给正式工。合同制员工虽然也可能通过努力获得晋升，但由于“身份问题”，他们可能面临更多的障碍和限制。

四、法律背景与建议

从法律角度来看，国企合同制员工与正式工在劳动合同上的约定可能有所不同，这导致了他们在待遇、稳定性和晋升机会等方面的差异。对于合同制员工来说，了解并明确自己的劳动合同内容至关重要。这有助于他们更好地维护自己的权益，避免在工作中遭遇不公平待遇。

建议合同制员工在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于待遇、合同期限、绩效考核和晋升机会等方面的约定。如果对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律援助。

五、可能的法律后果

如果国企在合同制员工的待遇、稳定性或晋升机会等方面存在违法行为，如未按照合同约定支付工资、无故辞退员工等，合同制员工有权通过法律途径维护自己的权益。他们可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

国企合同制员工与正式工在编制、待遇、稳定性和晋升机会等方面存在显著差异。合同制员工应了解自己的劳动合同内容，明确自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。