结论前置：员工发生争执但未动手打人，企业可依据规章制度进行内部处理，同时需注意处理程序的合法性和合理性，避免引发劳动争议。以下是具体处理建议：

1. 及时介入，调查事实

• 目的：防止争执升级，明确责任归属。
• 操作：
  • 立即安排HR或管理人员介入，分开争执双方，避免情绪激化。
  • 分别询问双方及在场目击者，记录争执原因、过程及细节（如时间、地点、涉及人员）。
  • 调取监控录像（如有）作为辅助证据。
• 注意：调查过程需保持中立，避免偏袒任何一方。

2. 依据规章制度处理

• 法律依据：根据《劳动合同法》及企业规章制度，员工违反公司纪律（如争吵、扰乱工作秩序）可被处分。
• 处理方式：
  • 口头警告：适用于首次轻微争执，明确告知行为不当及改进要求。
  • 书面警告：若争执较严重或反复发生，需出具书面警告并要求签字确认。
  • 调岗或降薪：若争执影响工作且情节严重，可考虑调整岗位或薪资（需符合劳动合同约定）。
  • 解除劳动合同：仅在争执导致严重后果（如破坏公司财物、影响客户等）且符合《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）时适用。
• 关键点：
  • 规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。
  • 处理决定需书面通知员工，并告知申诉渠道。

3. 关注员工情绪，预防后续问题

• 沟通：与争执双方单独沟通，了解其诉求，引导换位思考。
• 调解：若争执源于工作矛盾，可组织调解会，明确责任分工或调整工作流程。
• 心理支持：若员工情绪低落，可提供EAP（员工援助计划）或心理疏导。

4. 避免法律风险

• 禁止行为：
  • 不得因争执对员工进行侮辱、体罚或非法搜查。
  • 不得以“劝退”“自愿离职”等名义变相解除合同，否则可能构成违法解除。
• 证据留存：所有处理过程（如调查记录、警告通知、沟通记录）需留存至少2年，以备劳动仲裁或诉讼。

5. 特殊情况处理

• 涉及歧视或骚扰：若争执涉及性别、种族、宗教等歧视，需立即启动反歧视调查，并可能涉及《就业促进法》或《治安管理处罚法》。
• 第三方介入：若争执导致公司财产损失或客户投诉，可报警处理，但需谨慎避免扩大影响。

总结：未动手的争执虽不涉及治安处罚，但企业仍需通过合法程序处理，平衡管理权与员工权益。如有复杂情况（如涉及解除合同），可直接向我咨询具体方案。