非全日制用工一般可以在外地工作，但需考虑特定条件与限制。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。法律并未明确禁止非全日制用工在外地工作，但强调了工作时间限制。这意味着，如果外地工作的时间安排符合非全日制用工的时间标准，即每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，那么非全日制用工在外地工作是合法的。

二、实际操作层面分析

1. 工作灵活性：非全日制用工的核心特点是灵活性，劳动者可以在完成工作任务后自由支配剩余时间。然而，外地工作可能涉及较长时间离开原工作地点和不确定的工作安排，这可能与非全日制用工的灵活性产生冲突。因此，在安排非全日制用工在外地工作时，需充分考虑工作时间的灵活性和劳动者的个人安排。

2. 多雇主性：非全日制劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，这增加了管理复杂性和商业秘密泄露的风险。如果外地工作涉及接触敏感信息或商业秘密，用人单位需采取额外措施确保信息安全，并考虑与劳动者签订保密协议。

3. 口头协议与无试用期：非全日制用工双方当事人可订立口头协议，且不得约定试用期。这意味着，在安排非全日制用工在外地工作时，双方应明确约定工作内容、工作时间、工作地点和报酬等关键条款，以避免后续纠纷。

三、特殊情况与建议

1. 双方明确约定：如果用人单位与劳动者签订了相关约定，并且外地工作的时间与用工时间不会超过法定的非全日制工作时间，那么外地工作是可以被允许的。建议用人单位在签订劳动合同时，就可能的外地工作情况进行明确约定。

2. 加班费支付：如果外地工作涉及超出法定工作时间的部分，用人单位应愿意为这部分时间支付加班费。这既是对劳动者权益的保障，也是遵守法律法规的要求。

四、法律后果与风险提示

如果用人单位违反非全日制用工的时间限制或未与劳动者明确约定外地工作相关条款，可能面临以下法律后果：

• 劳动争议：劳动者可能因工作时间过长或未得到合理报酬而提起劳动争议。
• 行政处罚：劳动行政部门可能对用人单位进行行政处罚，如罚款等。
• 声誉损失：违反法律法规可能损害用人单位的声誉和形象。

因此，建议用人单位在安排非全日制用工在外地工作时，务必遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您在非全日制用工或劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。