您好，关于用工关系认定的依据，这主要涉及到劳动关系的确认以及特殊用工模式（如共享用工）下的劳动关系认定。以下是我为您提供的详细解答：

一、一般劳动关系的认定依据

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律法规，即使没有签订书面劳动合同，只要同时具备以下情形，劳动关系依然成立：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 劳动管理：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在认定劳动关系时，还可以参照以下凭证（其中部分凭证由用人单位负举证责任）：

• 工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
• 用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。
• 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。
• 考勤记录。
• 其他劳动者的证言等。

二、特殊用工模式下的劳动关系认定

以共享用工为例，这是一种特殊的用工模式，其中原企业（劳动力富余企业）与职工遵循诚实信用原则，在自愿协商一致的情况下将职工安排到缺工企业（劳动力短缺企业）工作。在这种模式下：

• 劳动关系不变：共享用工不改变劳动关系，职工依然与原企业建立劳动关系。
• 合同关系：原企业与缺工企业属于合同关系，双方应当签订共享用工协议，明确双方的权利义务关系。
• 工伤责任：职工在缺工企业工作期间发生工伤事故的，由原企业承担工伤保险责任，但原企业可与缺工企业约定补偿办法。

三、其他注意事项

• 补签劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。逾期未签的，用人单位需支付双倍工资。
• 劳动争议处理：发生劳动争议时，原企业、职工或缺工企业可自行协商，也可向调解组织申请调解或向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁。对于企业存在违法情形的，职工可向劳动行政部门进行投诉。

希望以上解答能够帮助您更好地理解用工关系认定的依据。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。