试岗期是否计入全勤天数，需根据劳动合同或公司规章制度的约定以及实际履行情况综合判断，具体分析如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定试岗期计入全勤天数
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若双方在劳动合同或公司规章制度中明确约定试岗期属于正常出勤天数，且试岗期间劳动者实际提供了劳动，则试岗期应计入全勤天数，用人单位需按约定支付工资及全勤奖。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确约定试岗期是否计入全勤天数
   此时需结合实际履行情况判断：

   • 若试岗期劳动者实际提供了劳动，且用人单位未明确排除全勤计算：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且需按劳动合同约定的标准支付。若试岗期劳动者实际出勤，且用人单位未通过规章制度或口头通知排除全勤计算，则试岗期可能被认定为正常出勤天数，计入全勤。
     
   • 若试岗期被明确为“观察期”或“试用期前阶段”，且用人单位规定不计入全勤：需区分试岗期与试用期的法律性质。试用期是劳动合同的法定组成部分，受《劳动合同法》保护；而试岗期若未被明确为试用期，则可能被认定为用人单位与劳动者协商的“观察期”。若双方通过书面协议或规章制度明确约定试岗期不计入全勤，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、工时制度等），则可能被认定为有效。

3. 若试岗期被认定为“事实劳动关系”期间
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若试岗期符合上述情形，即使未签订劳动合同，也可能被认定为事实劳动关系期间，试岗期出勤应计入全勤。

建议：

• 劳动者在入职前应要求用人单位明确试岗期的性质（是否计入全勤、是否支付工资、是否纳入试用期等），并通过书面形式固定证据（如录用通知书、劳动合同补充条款等）。
  
• 若用人单位拒绝明确或试岗期待遇明显不合理，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张试岗期工资及全勤奖。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。