通过劳动能力鉴定，一般不能直接做出劳动者不胜任该工作岗位的结论。劳动能力鉴定主要是针对劳动者因工负伤或患职业病后，对其劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度进行的等级鉴定，它并不直接等同于对劳动者是否能胜任某一具体工作岗位的评判。
法律视角下的“不能胜任工作”认定
从法律角度来看，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同，需要满足两个条件：一是证明劳动者不能胜任工作；二是证明经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作。这里的“不能胜任工作”，通常指的是劳动者在正常工作条件下，无法完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。它更多地是基于劳动者的工作表现、工作业绩以及与岗位要求的匹配度来进行评判的。
劳动能力鉴定与岗位胜任力的区别
劳动能力鉴定关注的是劳动者因伤病导致的劳动能力受损情况，它评估的是劳动者在身体或精神上的功能障碍对劳动能力的影响。而岗位胜任力则是指劳动者是否具备完成某一岗位工作所需的知识、技能、能力和态度等。这两者虽然有一定的联系，但并不能直接等同。一个劳动者可能因为伤病导致劳动能力下降，但这并不意味着他就一定不能胜任原来的工作岗位，因为岗位胜任力还受到工作经验、学习能力、工作态度等多种因素的影响。
实际操作中的建议
明确评判标准：用人单位在判定劳动者是否能胜任工作时，应以事先经职代会等合法程序制定，且公示给劳动者的评判标准来加以评判。该评判标准应当全面、客观，并考虑到岗位的具体要求。
经过客观公正的考核程序：对劳动者的具体任职条件、工作表现、工作业绩进行考核，对照评价标准得出考核结果，并及时告知劳动者。这有助于确保评判的公正性和透明度。
注意培训与调岗：如果劳动者被认定为不能胜任工作，用人单位应先考虑对其进行培训或调整工作岗位，而不是直接解除劳动合同。培训应具有针对性和有效性，并记录培训过程。
避免滥用解雇权：用人单位在判定劳动者不能胜任工作时，应谨慎行事，避免滥用解雇权侵害劳动者的就业权。如果因用人单位的原因或其他外界原因导致劳动者不能胜任工作，则不能简单地以此为由解除劳动合同。
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