电话通知与书面盖章送达解除劳动合同的主要区别体现在法律效力、证据留存及后续争议处理上，具体分析如下：

1. 法律效力与形式要求

• 电话通知：
  口头通知解除劳动合同在法律上虽可能被认定为有效（如符合《劳动合同法》第36条协商一致解除的情形），但存在显著风险。

  • 风险点：若劳动者否认收到通知，用人单位可能因无法举证而承担违法解除的责任（需支付2N赔偿金）。
    
  • 例外：若劳动者当场确认解除并办理交接，可视为有效，但实践中难以固定证据。

• 书面盖章送达：
  根据《劳动合同法》第40条、第43条，用人单位单方解除劳动合同需书面通知劳动者，并告知工会（如有）。

  • 法律效力：书面形式是法定要求，尤其涉及无过失性辞退、经济性裁员等情形时，未书面送达可能导致解除无效。
    
  • 盖章意义：加盖公司公章或合同专用章的书面文件，具有更强的证明力，可避免劳动者以“个人行为”为由否认解除效力。

2. 证据留存与争议解决

• 电话通知：

  • 举证困难：通话记录、录音等证据可能因未明确告知解除事由、时间或未取得劳动者确认而被法院排除。
    
  • 实践案例：曾有企业因仅电话通知解除，被仲裁委认定未履行法定程序，判决继续履行合同或支付赔偿金。

• 书面盖章送达：

  • 证据优势：书面文件可明确解除事由（如严重违纪、不能胜任工作等）、生效时间及法律依据，成为仲裁/诉讼中的核心证据。
    
  • 送达方式：建议通过EMS邮寄（备注文件名称）或当面签署《解除通知书》，并留存签收记录或视频证据。

3. 劳动者权益保护

• 电话通知的被动性：
  劳动者可能因未及时收到通知而错过申诉期（如对解除理由有异议），或因无书面文件难以主张权利。

• 书面通知的明确性：
  书面文件需载明解除依据（如《劳动合同法》第39条、第40条），劳动者可据此判断解除是否合法，并决定是否申请仲裁或提起诉讼。

4. 实务建议

• 用人单位：

  1. 优先采用书面盖章形式解除合同，避免口头通知；
     
  2. 书面文件需明确解除事由、法律依据及生效时间；
     
  3. 送达时留存签收记录或公证邮寄过程。

• 劳动者：

  1. 收到书面解除通知后，核对解除事由是否合法；
     
  2. 若认为解除违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
     
  3. 拒绝签署任何未载明解除依据的书面文件。

总结：电话通知解除劳动合同风险极高，尤其在单方解除场景下可能被认定为违法；书面盖章送达是法定安全线，可有效固定证据、明确权利义务。如有具体案件或条款疑问，可直接向我咨询，我会结合案情进一步分析。