结论：在我国现行劳动法律框架下，不存在“停薪留职”的法定概念，新单位试用期与原单位劳动关系无法通过停薪留职方式并存。以下从法律和实践角度展开分析：

1. “停薪留职”的法律依据已失效

• 历史背景：1983年《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》曾允许职工保留劳动关系但暂停工作，但该文件已于2001年废止。
• 现行规定：根据《劳动合同法》，劳动者与用人单位建立劳动关系需签订书面合同，且劳动关系具有唯一性（即同一时间只能与一家单位存在劳动关系）。

2. 试用期的法律性质

• 试用期关系：新单位试用期属于劳动关系存续期间，劳动者需全职履行工作职责，接受用人单位管理。
• 双重劳动关系限制：若原单位未解除劳动合同，劳动者同时与新单位建立劳动关系可能构成“双重劳动关系”，但需满足以下条件之一：
  1. 原单位同意兼职（需书面协议）；
  2. 新单位明知且接受劳动者与原单位的关系（实践中极少）。

3. 原单位劳动关系的处理方式

• 合法解除路径：
  1. 协商一致解除：与原单位签订解除协议，明确经济补偿等条款；
  2. 提前30日书面通知：劳动者单方解除需履行通知义务（试用期提前3日）；
  3. 原单位过错解除：如未及时支付劳动报酬、未缴纳社保等，劳动者可立即解除并主张经济补偿。
• 风险点：若未解除原单位劳动关系即入职新单位，可能面临：
  • 原单位主张赔偿损失（如因旷工导致的损失）；
  • 新单位以“隐瞒重要信息”为由解除劳动合同。

4. 实践建议

• 步骤一：与原单位协商解除劳动关系，办理离职手续（如工作交接、社保减员）；
• 步骤二：确保新单位入职材料中无隐瞒原单位劳动关系的情况；
• 步骤三：若原单位拒绝解除，可通过劳动仲裁确认劳动关系已解除（需提供离职证据）。

总结：试用期无法通过停薪留职保留原单位劳动关系，需依法解除原合同后再入职新单位。如有具体操作疑问（如协商解除技巧、经济补偿计算），可进一步向我提问。