可以拒绝上一休一的工作安排，但需根据具体情况判断其合法性及后续处理方式。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 若劳动合同或规章制度明确规定了“上一休一”的工作安排：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。若您在签订劳动合同时已同意该安排，且规章制度合法有效（经民主程序制定并公示），则拒绝可能构成违约，用人单位有权依据合同或制度处理。
• 若劳动合同或规章制度未规定“上一休一”：用人单位单方面强制实施可能违反合同约定，您有权拒绝。此时，用人单位若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 工时制度与加班限制的角度

• 标准工时制（每日8小时，每周40小时）：若“上一休一”导致您每周工作时间超过40小时（如每天工作12小时），则超出部分属于加班，用人单位需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。若未支付，您可要求补发或向劳动监察部门投诉。
• 综合计算工时制或不定时工时制：若用人单位已申请并获批此类工时制度，且“上一休一”符合周期内总工时限制（如季度平均不超过标准工时），则可能合法。但需注意，不定时工时制下，用人单位通常无需支付休息日加班费。

3. 特殊群体保护的角度

• 女职工、未成年工等特殊群体：根据《劳动法》第六十一条（女职工）和第六十四条（未成年工），用人单位不得安排其从事禁忌劳动或延长工作时间。若“上一休一”涉及夜班、高强度劳动等，可能违反保护规定，您有权拒绝。

4. 协商与投诉的途径

• 协商解决：若您因个人原因（如健康、家庭等）无法适应“上一休一”，可与用人单位协商调整工作安排（如调岗、缩短工时等）。协商需保留书面记录（如邮件、微信等）。
• 投诉与仲裁：若用人单位拒绝协商或强制实施违法安排，您可向当地劳动监察部门投诉（12333热线），或申请劳动仲裁（要求支付加班费、赔偿金等）。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

5. 法律后果的提示

• 拒绝的合法性：若拒绝行为基于合理理由（如合同未约定、工时违法、特殊群体保护等），则不构成违约或违纪，用人单位无权处罚。
• 拒绝的风险：若拒绝行为无合法依据（如合同已约定且合法），则可能面临用人单位的纪律处分（如警告、解除合同）。此时，需评估处分是否合法（如是否符合规章制度、是否履行告知程序等）。

行动建议

1. 核查合同与制度：确认劳动合同及规章制度中是否约定“上一休一”，以及工时制度类型。
2. 计算工作时间：记录实际工作时间，判断是否超出法定标准或周期限制。
3. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作安排通知等证据，以备维权使用。
4. 咨询与行动：若存在争议，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供法律意见及维权方案。

总结：拒绝“上一休一”需结合合同约定、工时制度及个人情况综合判断。若安排违法或侵犯权益，您有权拒绝并维权；若安排合法，建议通过协商解决。如有疑问，可进一步提供细节，我将为您详细分析。