县国企劳务派遣工人能否抽调至省国企，需视具体情况而定，并非绝对可行或不可行。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣的基本性质与限制
劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣至实际用工单位工作。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这意味着，劳务派遣工人的工作岗位和用工单位通常是在签订劳动合同时就已确定的。
二、抽调行为的合法性分析
合同约定：
- 如果劳务派遣合同中明确约定了被派遣劳动者可能被抽调至其他单位工作，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么抽调行为可能是合法的。
- 如果合同中没有此类约定，或者约定不明确，那么抽调行为可能涉及违约，需要双方协商一致或依据相关法律法规进行处理。
用工单位同意：
- 抽调行为需要得到原用工单位（县国企）和接收单位（省国企）的同意。这涉及到双方用工计划的调整、岗位匹配、薪酬福利等多方面的协商。
- 如果任何一方不同意抽调，那么该行为将无法进行。
劳动者意愿：
- 抽调行为还应考虑被派遣劳动者的意愿。如果劳动者不同意被抽调至省国企工作，那么用工单位不得强制抽调。
- 劳动者有权根据自己的职业发展规划、家庭情况等因素选择是否接受抽调。
三、实际操作中的注意事项
协商一致：
- 在抽调过程中，各方应充分协商，确保抽调行为符合法律法规的规定，同时保障被派遣劳动者的合法权益。
- 协商内容应包括抽调期限、工作岗位、薪酬福利、社会保险等关键条款。
变更劳动合同：
- 如果抽调行为涉及劳动合同内容的变更（如工作岗位、工作地点等），那么应依法变更劳动合同，并确保变更后的合同内容合法有效。
- 变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的强制性规定。
遵守地方性规定：
- 不同地区可能对劳务派遣和抽调行为有特定的规定或限制。在抽调过程中，应遵守当地的相关规定，确保抽调行为的合法性。
四、可能的法律后果
- 如果抽调行为违反了法律法规或劳动合同的规定，那么可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。
- 被派遣劳动者有权要求用工单位承担违约责任，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。
建议：在实际操作中，如果县国企希望将劳务派遣工人抽调至省国企工作，应首先与劳务派遣单位、被派遣劳动者以及省国企进行充分协商，确保抽调行为符合法律法规和劳动合同的规定。如果遇到法律难题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。