关于用人单位给保洁员签劳务合同约定违约金后的赔偿问题，需结合合同性质、违约金条款合法性及实际损失综合判断，具体分析如下：

1. 合同性质决定违约金效力

• 若为劳务合同（非劳动关系）：
  根据《民法典》第585条，双方可约定违约金，但需满足“合理预估损失”原则。若违约金过高（超过实际损失30%），法院可能调减；若过低，守约方可要求增加。
  示例：保洁员提前离职导致用人单位临时雇人支付高额费用，若合同约定违约金为1个月工资（假设3000元），而实际损失为5000元，法院可能支持增加违约金至5000元。

• 若为劳动合同（存在劳动关系）：
  根据《劳动合同法》第25条，仅两种情况可约定违约金：
  （1）用人单位提供专项培训费用并约定服务期；
  （2）竞业限制条款。
  若保洁员与用人单位属劳动关系，合同中约定“提前离职需支付违约金”的条款可能被认定无效，用人单位无权要求赔偿。

2. 违约金合法性审查要点

• 是否显失公平：
  若保洁员月工资2000元，合同约定违约金5万元，明显超出合理范围，法院可能以“显失公平”为由撤销该条款。

• 是否违反强制性规定：
  如用人单位未提供培训或未约定竞业限制，却要求保洁员支付违约金，属于违法条款，无效。

3. 实际损失举证责任

• 用人单位需证明损失：
  若主张违约金，需提供证据（如临时雇人费用、客户索赔记录等）。若无法证明，法院可能不支持赔偿。
  示例：用人单位仅口头称“保洁员离职导致客户流失”，但无书面证据，法院可能驳回赔偿请求。

4. 操作建议

• 对用人单位：
  （1）明确合同性质（劳务/劳动），避免混淆；
  （2）违约金条款需具体化（如“提前离职需支付实际损失的80%，最高不超过1个月工资”）；
  （3）保留损失证据（合同、发票、沟通记录等）。

• 对保洁员：
  （1）审查合同条款，若属劳动关系且违约金违法，可拒绝支付；
  （2）若属劳务合同且违约金合理，需按约履行，否则可能面临诉讼。

总结：违约金赔偿需以合同合法、条款合理、损失实际为前提。建议双方在签订合同时明确性质，并咨询律师审核条款，避免纠纷。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。