未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼时效为一年。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是劳动者主张双倍工资差额的直接法律依据。

2. 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是确定双倍工资差额诉讼时效的关键条款。

二、时效起算点的确定

关于双倍工资差额诉讼时效的起算点，存在不同的观点，但主流观点认为：

• 逐月计算时效：双倍工资差额属于对用人单位违法行为的惩罚，而非劳动报酬。因此，其诉讼时效应逐月计算。例如，若劳动者于2023年1月入职，未签订劳动合同，则其主张2023年2月的双倍工资差额的诉讼时效，应从2023年3月（即知道或应当知道权利被侵害之日）起算一年。

• 特殊情形下的时效起算：若劳动者在劳动关系存续期间主张双倍工资差额，且该主张与拖欠劳动报酬相关（尽管双倍工资差额本身不属于劳动报酬），则可能适用劳动关系存续期间的特殊时效规则。但这种情况较为少见，且实践中多采用逐月计算时效的方式。

三、时效中断与中止

1. 时效中断：在诉讼时效期间内，若劳动者通过向用人单位主张权利（如发送催款函）、申请调解等方式，可重新计算时效。例如，劳动者于2023年7月发函要求支付双倍工资差额，则时效从2023年7月起重新计算一年。

2. 时效中止：因不可抗力或其他正当理由（如重病）导致劳动者无法行使权利的，时效暂停计算。待中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

四、实操建议

1. 劳动者：

   • 尽早通过书面形式（如邮件、EMS）向用人单位主张双倍工资差额，并保留相关证据，以中断时效。
   • 关注离职时间对时效的影响，避免错过最后期限。若已离职，应在离职后一年内提出仲裁申请。

2. 用人单位：

   • 及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因管理疏漏承担双倍工资责任。
   • 对超过仲裁时效的请求权，可在协商中明确抗辩理由。

五、案例分析

假设某劳动者于2021年1月入职，未签订劳动合同，2022年6月离职后于2023年8月申请仲裁主张双倍工资差额。根据逐月计算时效的原则，2021年2月至2022年1月的双倍工资差额中，仅2022年8月至2023年8月期间的部分未过时效（共11个月中的3个月）。因此，仲裁机构或法院可能仅支持3个月的双倍工资差额。

总结与建议：未签订劳动合同的双倍工资差额诉讼时效为一年，且通常逐月计算。劳动者应尽早主张权利并保留证据，用人单位则应及时签订劳动合同以避免法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。