公司全面降薪是否合法需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 与员工协商一致降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。
   • 具体解释：若公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，且与全体员工进行了充分协商，并签订了书面降薪协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，受疫情影响，公司业务量大幅下降，为了维持运营，公司与员工协商后达成降薪共识，并签署了相关协议，此降薪行为即受法律保护。

2. 特定法定情形下的单方面调整

   • 法律依据：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，公司可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。
   • 具体解释：例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，公司可相应调整其工资；或在经济性裁员前，公司可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，则可解除劳动合同并对薪酬进行合理调整。但需注意，这种调整必须基于合法事由，并遵循法定程序。

不合法情形

1. 单方面强制降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。
   • 具体解释：公司未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。例如，公司以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付，并可通过法律途径维权。

2. 以降薪作为惩罚手段

   • 法律依据：用人单位不得无故克扣劳动者工资。
   • 具体解释：公司不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。例如，因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，公司应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。

违法降薪的法律后果

若公司违法降薪，将侵害劳动者合法权益，劳动者可通过多种途径维权。例如，与用人单位协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿等。

建议：

• 对于公司：在考虑降薪前，应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形，以避免法律纠纷和损害劳动者权益。
• 对于员工：若遇到公司擅自降薪，应第一时间与公司管理层交流，要求其给出降薪的合理理由和依据。若降薪理由不充分，可明确表达反对意见，要求恢复原薪资待遇，并保留好沟通记录。若与公司沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。

总之，公司全面降薪不能随意为之，必须遵循法律规定和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。