单位实行停薪留职，若符合相关法律法规规定且经过双方协商一致，则具有合法性；反之，若未经协商或违反法律法规强制性规定，则为违法行为。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
协商一致且有明确约定：
- 用人单位与劳动者应就停薪留职事宜进行充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见。这是停薪留职合法性的基础，确保了双方的权益得到尊重和保护。
- 通过书面协议等形式明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容，如停薪留职期间社保的缴纳、工资的发放等，确保双方权益得到明确保障。例如，因经营困难进行业务调整时，可与员工协商停薪留职，并在协议中约定保留社保缴纳等事项。
符合内部规章制度：
- 单位内部应有关于停薪留职的合法规章制度，该规章制度的制定程序应合法，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。这确保了规章制度的合法性和有效性。
- 员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，确保程序的合规性。这有助于维护单位内部的秩序和稳定。
劳动关系存续：
- 即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，受《劳动法》保护。这确保了员工在停薪留职期间仍然享有劳动者的基本权益。
违法情形
未经协商擅自决定：
- 用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。这可能导致劳动纠纷和法律风险。
违反法律法规强制性规定：
- 在停薪留职期间，单位停止为员工缴纳社会保险，违反了《社会保险法》的强制性规定。社会保险是劳动者的基本权益之一，单位必须依法缴纳。
- 其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，均属违法。这包括但不限于违反最低工资标准、违反工作时间和休息休假规定等。
损害劳动者权益的不合理安排：
- 停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。这损害了劳动者的就业权益和职业发展。
合法解决方案建议
- 若单位面临经营困难或其他需要调整员工工作的情况，应考虑采取其他合法且人性化的解决方案。如调整工作安排、减少工作时间、降低工资等，这些方案需在与员工充分沟通、协商一致的基础上进行。
- 确保所有措施均符合法律法规的规定，尊重并保障员工的劳动权益。这有助于维护单位的声誉和员工的忠诚度。
维权途径
- 若劳动者认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商。这有助于及时解决问题，避免矛盾升级。
- 协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构是处理劳动纠纷的专门机构，能够提供专业的帮助和支持。
总之，单位实行停薪留职需严格遵循法律法规的规定，确保双方权益得到妥善保障。在任何情况下，都应尊重并维护劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系。如果您在停薪留职方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。