离职当天是否算上班，需分情况来看：

1. 若员工与用人单位在劳动合同或离职协议中有明确约定：

   • 如果约定离职当天算上班，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当按照约定执行，这一天应被视为工作日。例如，合同中可能规定离职日需办理工作交接手续，且该手续需在上班时间内完成，此时员工有义务按照约定上班完成交接。

2. 若合同或协议未明确约定，则通常取决于实际工作情况：

   • 员工实际到岗并完成工作：如果员工在离职当天仍然按照公司规定的时间到岗，并完成了交接工作或其他既定任务，如整理文件、移交客户信息等，那么这一天应当被视为工作日，并计入其在职期间的统计之中。这种情况下，员工有权获得相应的劳动报酬。
   • 员工未实际到岗或仅办理简短交接：也存在公司规定离职当天无需到岗或仅需进行简短交接的情况。此时，如果员工上午办理离职手续后下午就未再到岗工作，或者只是进行了简短的交接而未实际开展工作，那么离职当天可能不被计入实际工作天数，员工也可能无法获得这一天的劳动报酬。

3. 从用人单位管理角度考虑：

   • 如果离职手续办理时间较短，且员工在离职当天仍正常进行工作交接等与工作相关的事项，用人单位有可能将离职当天算作出勤并支付相应报酬。这有助于维护良好的劳动关系，避免因离职而产生的纠纷。
   • 但如果离职手续办理时间较长，严重影响用人单位正常工作秩序，或者员工离职当天未实际开展工作，只是在办理手续，用人单位可不认定当天出勤。这种情况下，用人单位有权根据实际情况决定是否支付这一天的劳动报酬。

法律建议：

• 员工在办理离职手续时，应明确了解公司的相关规定和劳动合同或离职协议中的约定，以便准确掌握自己的权益。
• 如果对离职当天的上班情况有疑问或争议，建议与用人单位进行友好沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
• 若沟通无果，员工可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位未按照约定或法律规定支付离职当天的劳动报酬，员工有权要求用人单位补发工资，并可能依法获得相应的经济补偿。
• 如果员工因离职当天的上班情况与用人单位产生纠纷，且未能通过友好沟通解决，可能会面临劳动争议仲裁或诉讼等法律程序，这将对双方的时间和精力造成一定消耗。因此，建议双方在离职过程中保持理性、友好的态度，共同协商解决问题。