签合同并不直接等同于正式录用，具体需结合合同类型及实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同类型决定法律性质

• 三方协议（就业意向书）：
  若签订的是毕业生、用人单位和学校三方签署的就业意向书（如三方协议），则不构成正式录用。此类协议仅明确三方权利义务，保障就业稳定性，但不建立劳动关系。正式录用需以毕业生到单位报到、用人单位开始用工为准，此时劳动关系自用工之日起成立，用人单位应随后签订书面劳动合同。
• 劳动合同：
  若签订的是劳动合同（尤其是与国企等用人单位），则通常可视为正式录用。根据《劳动合同法》，劳动合同是确立劳动关系的重要法律凭证，签订即意味着双方就工作内容、劳动报酬等关键事项达成一致，劳动者正式成为用人单位一员，享有劳动权利并承担义务。

2. 正式录用的核心标准

• 用工行为：
  无论签订何种合同，正式录用的关键在于用工行为。即劳动者实际到岗工作，用人单位开始支付劳动报酬、安排工作任务。此时，劳动关系自用工之日起成立，合同仅为对这一关系的明确和规范。
• 合同内容：
  若合同中明确约定了劳动期限、工作内容、劳动报酬等劳动合同必备条款，且双方实际履行，则更倾向于认定为正式录用。反之，若合同仅为意向性协议，缺乏具体条款或未实际履行，则可能不构成正式录用。

3. 特殊情况下的判断

• 国企编制问题：
  即使与国企签订劳动合同，也不一定意味着拥有国企编制。编制通常分为正式编制和非正式编制，前者在薪资待遇、职业发展等方面享有更优厚的条件。判断是否为编制员工，需结合劳动合同性质、编制分类及实际权益综合判断。
• 后续手续影响：
  个别情况下，即使签订劳动合同，也可能存在后续入职手续或培训等环节。此时，正式录用可能以完成所有手续为准。但总体而言，签订劳动合同基本意味着用人单位认可劳动者能力，正式接纳其进入企业工作。

4. 法律建议

• 明确合同类型：
  签订合同时，务必明确合同性质（如三方协议、劳动合同等），避免因误解导致权益受损。
• 关注用工行为：
  即使签订合同，也应关注用人单位是否实际安排工作、支付报酬。若长期未用工，可能需主张合同未实际履行。
• 保留证据：
  保存合同、报到证明、工资发放记录等证据，以备发生争议时维权。

举例说明：
小张与某公司签订三方协议后，认为已正式录用，未再关注其他机会。但报到后，公司以“需完成培训”为由延迟用工。此时，小张与公司未建立劳动关系，公司无需支付工资。若小张与公司签订的是劳动合同，且已实际到岗工作，则公司需按合同约定支付报酬，否则构成违法。

总结：签合同是否等于正式录用，需结合合同类型、用工行为及合同内容综合判断。若有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业法律意见。