打工人请病假扣社保一半合法吗-张远梅律师｜法行宝

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2025-09-17 劳动纠纷

结论前置：打工人请病假扣社保一半的做法不合法。以下从法律角度详细分析：

1. 社保缴纳的强制性

根据《社会保险法》第六十条，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社保缴纳是法定义务，不因劳动者请假、缺勤或病假而免除或减少。用人单位不得以任何理由（包括病假）单方面扣减劳动者应承担的社保费用，更不能要求劳动者承担本应由单位缴纳的部分。

2. 病假期间的工资与社保关系

工资支付：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间用人单位需按当地规定支付病假工资（通常不低于最低工资标准的80%），但工资减少不等于社保扣减。
社保分摊：社保费用由用人单位和劳动者按比例共同承担（如养老保险单位缴16%、个人缴8%）。即使劳动者病假期间工资减少，其个人应缴部分仍需从工资中代扣，但单位部分必须全额承担，不得转嫁。

3. 用人单位违法行为的后果

若用人单位以“扣社保”为由变相降低病假待遇，可能涉及以下违法情形：

未足额缴纳社保：违反《社会保险法》第八十六条，需补缴并加收滞纳金；
克扣工资：违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张解除合同并要求经济补偿；
侵犯劳动者权益：劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 劳动者应对建议

保留证据：保存工资条、社保缴费记录、病假证明等材料；
协商解决：与用人单位沟通，明确要求按法定标准缴纳社保；
法律途径：若协商无果，可向劳动监察大队举报或申请劳动仲裁，主张补缴社保、补发病假工资差额等。

总结：社保缴纳是用人单位和劳动者的共同法定义务，病假期间用人单位无权扣减社保费用。如遇此类情况，建议劳动者依法维权。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论：交社保的员工请病假半月是否扣工资及是否合法，需分情况讨论，主要取决于病假工资支付规定及公司规章制度是否合法。具体分析如下：病假工资支付的一般规定根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工在医疗期内（即病假期间）享有病假工资或疾病救济费。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且不得低于公司劳动合同约定的工资标准的相应比例（具体比例需结合地方规定，如部分地区要求不得低于正常工资的60%-100%）。若公司扣除的工资未低于上述标准：例如，员工正常工资为5000元/月，当地最低工资标准为2000元/月，则病假半月工资不得低于1600元（2000×80%）。若公司实际支付高于此标准，则合法；若等于此标准，也合法；若低于此标准，则违法。若公司完全扣除半月工资：即支付0元，显然违反最低工资标准要求，属于违法行为。公司规章制度的影响公司可在不违反法律强制性规定的前提下，通过规章制度细化病假工资支付规则（如按工龄、病假时长分段计算等）。但需满足以下条件：规章制度合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，且内容不违反法律、行政法规及政策规定。不得低于法定标准：即使规章制度规定了更复杂的计算方式，最终支付的病假工资仍不得低于当地最低工资标准的80%。若规章制度违法：例如规定“病假超过3天即停发全部工资”，则该条款无效，公司仍需按法定标准支付。特殊情形：医疗期与病假的关系医疗期是法律赋予员工的“保护期”，期限根据工龄和社保缴纳年限确定（如3-24个月）。在医疗期内，公司不得解除劳动合同，且需支付病假工资。若员工请病假半月仍在医疗期内，公司扣工资需符合上述标准；若已超过医疗期，公司可依法解除合同，但仍需支付医疗期内的病假工资及经济补偿（如有）。建议：员工：可先核对公司规章制度中关于病假工资的规定，计算应得金额，再与实际发放金额对比。若发现低于法定标准，可向公司提出异议，或向当地劳动监察部门投诉。公司：应定期审查规章制度，确保病假工资条款合法合规，避免因违法扣除工资引发劳动争议。如有进一步疑问（如具体地区标准、医疗期计算等），可直接向我咨询。

关于“病假扣社保是否合法”的问题，首先我们需要明确一点：病假期间，员工的社保缴纳不应被直接扣除或停止，而是应当继续由用人单位按照正常流程缴纳，其中个人部分依然从员工工资中代扣代缴。现在，我们来详细分析这个问题。病假工资与社保缴纳的关系病假工资的规定：根据多地相关法律法规（如《江苏省工资支付条例》），劳动者因病或非因工负伤在医疗期内，用人单位需支付病假工资或疾病救济费，且这些费用不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。病假工资的支付是用人单位的义务，与社保缴纳无直接关联，即病假期间工资的低标准支付不应影响社保的正常缴纳。社保缴纳的责任：社保缴纳是用人单位和劳动者的共同责任，用人单位需为员工缴纳社保，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。即便员工在病假期间，用人单位仍需按照法律规定为其缴纳社保，个人部分从员工工资中代扣代缴。病假扣社保的合法性：直接从病假工资中扣除社保费用并不等同于“病假扣社保”。如前所述，社保费用是个人和用人单位的共同责任，病假期间也应正常缴纳。如果用人单位因员工病假而停止缴纳社保或额外扣除社保费用，这是不合法的。社保缴纳与病假工资支付是两个独立的法律行为，不应相互混淆。实际操作建议了解当地法规：不同地区的病假工资支付标准和社保缴纳规定可能有所不同，建议员工和用人单位都详细了解当地的相关法律法规。沟通协商：如果因病假工资或社保缴纳问题产生争议，双方应首先通过沟通协商解决。法律维权：如果用人单位存在违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，病假期间扣社保是不合法的。用人单位在员工病假期间应继续为其缴纳社保，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。如果遇到相关问题，建议咨询专业律师或劳动监察部门以维护自己的合法权益。

结论前置：病假扣一半基本工资是否合法，需根据具体情况判断，关键在于扣款后工资是否低于当地最低工资标准的80%，以及是否符合劳动合同约定和企业内部规章制度。合法性分析符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。举例说明：若当地最低工资标准为2000元/月，则病假工资不得低于1600元/月。如果基本工资为3000元/月，病假期间扣一半即1500元，这低于了最低工资标准的80%（1600元），因此这种扣款方式是不合法的。但如果基本工资较高，扣一半后仍高于1600元，则可能是合法的，但还需进一步考虑劳动合同和企业规章制度。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行。举例说明：若劳动合同中约定病假期间支付基本工资的80%，且这一比例高于当地最低工资标准的80%，则企业按照这一比例扣款是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，则企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。举例说明：企业规章制度规定病假期间支付基本工资的70%，且这一比例不低于当地最低工资标准的80%，同时该规章制度已经过民主程序制定并公示，则企业按照这一比例扣款是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。应对措施协商沟通：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。投诉举报：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结与建议：病假期间用人单位扣减工资的行为是否合法，需根据具体情况综合判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益，包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，了解病假工资的相关规定，以便在需要时维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请病假期间，用人单位扣减工资的行为是否合法，主要取决于其是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示。在这种情况下，企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应建立健全的规章制度，确保病假工资的支付合法合规，同时保障劳动者在病假期间的各项权益。在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保规定的合理性与合法性。总结来说，请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者和用人单位都应了解相关法律法规，确保自身行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作半个月请病假是否合法，需结合医疗期规定、病假的真实性和合理性以及公司规章制度进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：医疗期规定根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有不同长度的医疗期。医疗期从三个月到二十四个月不等。若您在医疗期内，并能提供合法有效的病假证明，那么您休病假的行为是受法律保护的。例如，对于工作年限较短但符合一定条件的员工，也可能享有一定期限的医疗期，在此期间内请病假是合法的。病假的真实性和合理性真实性：您申请病假时，必须按照公司规定提供相应的证明材料，如正规医院出具的诊断证明、病历、病假单等。若您提供的病假证明真实有效，且疾病确实需要休息治疗，那么从真实性角度而言，您的病假是合法的。合理性：即便您提供了真实的病假证明，也需考虑病假的合理性。例如，某些疾病根据医学常识和治疗周期并不需要长期或频繁的休假。若您刚工作半个月就请半个月病假，且疾病性质并不支持如此长时间的休假，公司有权要求您进行复查以确定病假的合理性。公司规章制度公司有权根据自身情况制定关于病假的规章制度，只要这些规章制度不违反法律法规的强制性规定，即为有效。您在享受病假权利的同时，也必须遵守公司的规章制度。例如，若公司规定了病假申请的流程、期限限制等，您需按规定执行。若您未经审批或违反公司规定请病假，则您的行为可能构成违纪，公司可依据规章制度进行处理。总结与建议：若您符合医疗期规定、能提供真实合理的病假证明，并遵守公司规章制度，那么您工作半个月请病假是合法的。为确保病假的合法性与合理性，建议您：提前了解并遵守公司的病假管理制度，明确病假申请流程、期限限制等；如实提供病假证明，确保病假证明的真实性和有效性；若公司对您的病假有疑问或要求复查，积极配合以证明病假的合理性。若您在工作半个月请病假方面遇到任何问题或困惑，欢迎直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

请病假半天扣工资是否违法，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度的详细分析：法律法规层面根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的最低保障。如果公司扣除的工资低于这一标准，或者无故克扣基本工资，那么这种行为是违法的。劳动合同与规章制度层面劳动合同有约定时：若劳动合同中明确规定了病假工资的计算方式，且该方式不低于法定标准（即当地最低工资标准的80%），则按合同约定执行。如果合同约定病假期间无工资，这种约定在多数地区是不合法的，因为违反了法律对病假工资的最低保障规定。规章制度有规定时：企业的规章制度若依法制定并向劳动者公示，且其中规定了病假工资的计算方法（同样不得低于法定标准），则按规章制度执行。若规章制度中未提及病假工资，企业也应遵循法律要求，支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。劳动合同与规章制度均无明确规定时：企业仍应遵守法律规定，支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。实际操作层面一些企业出于管理便利和人性化考虑，对于短时间的病假（如半天）可能不会严格扣工资，特别是当员工整体出勤情况良好、病假频率较低时。但也有企业会按照一定比例扣减半天病假的工资，前提是这种做法符合法律规定和劳动合同的约定。例如，如果公司规章制度规定病假期间按日工资的一定比例支付病假工资，且该比例不低于法定标准，那么这种做法是合法的。员工权益保护层面如果企业违法克扣病假工资，员工有权与企业协商解决。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：员工在请病假前，应详细了解公司的相关规定和劳动合同中的约定，以避免不必要的误解和纠纷。保留好相关的证据材料，如医院出具的病假证明、请假申请表等。这些证据在发生争议时将成为维护自己权益的重要依据。如果公司对病假工资的支付存在违法行为，员工应及时与公司沟通，并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于请病假、事假扣工资是否合法的问题，需分情况讨论，具体如下：一、请病假扣工资的合法性分析符合法定标准的情况：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度的情况：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定的情况：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法的情形：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。二、请事假扣工资的合法性分析一般原则：事假是员工因个人原因需要请假的情况，与病假不同，事假期间员工通常不享受工资待遇。因此，从一般原则上讲，企业扣减事假期间的工资是合法的，但具体还需看劳动合同或企业内部规章制度的规定。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或企业内部规章制度中明确规定了事假期间的工资扣减方式及比例，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照约定扣减事假工资是合法的。不合法的情形：如果劳动合同或企业内部规章制度中未规定事假期间的工资扣减方式及比例，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如扣减后的工资低于当地最低工资标准），那么企业擅自扣减事假工资可能是不合法的。三、应对措施与建议劳动者在认为用人单位扣工资行为违法时：首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成：劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位的扣工资行为违法，如劳动合同、工资条、请假条等。总结来说，请病假、事假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者先了解自己的劳动合同和单位规章制度中的相关规定，再依法维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您提出的“请假扣社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，员工请假期间扣减社保费用是不合法的。以下是我为您详细梳理的相关法律依据和解释：一、法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位有义务自行申报并按时足额缴纳社会保险费，且非因不可抗力等法定事由不得缓缴或减免。这意味着，只要员工与用人单位的劳动合同关系存续，无论员工是否请假，用人单位都必须按规定为员工缴纳社保。二、社保缴纳的责任分担社保费用由用人单位和员工共同承担。其中，用人单位承担的部分是其法定义务，不能因员工请假而免除；员工个人承担的部分，虽然由员工本人承担，但应由用人单位在工资中代扣代缴，而不是要求员工在请假期间自行缴纳。三、请假期间的社保缴纳情况事假：员工请事假并经单位同意的，虽然单位可以不支付事假期间的工资，但社保费用仍需正常缴纳。单位应继续缴纳其应承担的部分，员工个人部分可由单位在下月工资中扣除。病假：员工请病假期间，单位同样需要为其缴纳社保费。根据相关法律规定，劳动者在患病期间依法享受社会保险待遇，包括医疗期内的社保缴纳。四、单位未按时足额缴纳社保的后果如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费，将面临严重的法律后果，包括被责令限期缴纳或补足、加收滞纳金、罚款等。同时，员工的社保权益也会受到损害，员工有权向相关部门投诉并维护自己的合法权益。五、员工权益保护建议为确保自身社保权益得到保障，我建议您在请假前详细了解单位的规章制度，特别是关于请假期间的薪资待遇和社保缴纳情况的规定。如果发现单位存在不合理扣减社保费用的行为，您可以采取以下措施维护自身权益：首先与用人单位进行沟通，要求其纠正错误做法；若沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉；或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以确保自身社保权益得到公正处理。综上所述，员工请假期间扣减社保费用是不合法的行为。用人单位应继续承担其应有的社保缴纳责任，确保员工的社保权益得到充分保障。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于病假工资扣多少合法的问题，结论前置如下：病假工资扣减的合法标准：病假期间，用人单位扣减工资的行为必须符合法律法规的规定，具体来说，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这是国家层面的基本要求，各地可能在此基础上制定更为详细的规定。不同情况下的病假工资计算：除了满足上述最低标准外，病假工资的具体数额还可能受到劳动者工龄、病假期限以及企业内部规章制度或劳动合同约定等因素的影响。例如，某些地区或企业可能根据劳动者的工龄长短，设定不同的病假工资支付比例。详细解释与法律依据：国家层面规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业有义务支付其病假工资或疾病救济费。这一支付标准不得低于当地最低工资标准的80%，这是保障劳动者基本生活需求的底线。地方性规定差异：各地根据实际情况，可能制定了更为具体的病假工资支付标准。例如，上海市和江苏省等地就出台了相关法规，对病假工资的支付比例、计算方式等进行了详细规定。这些地方性规定通常会在国家层面规定的基础上，结合本地经济水平、企业负担能力等因素进行细化。企业内部规章制度与劳动合同约定：除了法律法规外，企业内部规章制度和劳动合同也是确定病假工资的重要依据。如果企业依法制定的规章制度中明确规定了病假工资的支付标准，且该标准不低于法定最低标准，同时规章制度制定过程符合民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度执行是合法的。同样，如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准合法合规，企业也应当按照约定执行。实际操作建议：劳动者角度：在请病假前，建议劳动者先了解自己所在企业或地区的病假工资支付标准，以便在病假期间能够合理预期自己的收入情况。如果发现用人单位扣减病假工资的行为违反了法律法规或劳动合同约定，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位角度：用人单位在制定病假工资支付标准时，应严格遵守国家法律法规和地方性规定，确保支付标准合法合规。同时，用人单位也应建立健全的规章制度，明确病假工资的支付方式和标准，并向劳动者进行公示和说明，以避免因信息不对称而引发的纠纷。示例分析：假设某地区最低工资标准为每月2000元，根据国家规定，病假工资最低应为2000元的80%，即1600元。如果某员工所在企业按照这一标准支付病假工资，且该标准不低于企业规章制度或劳动合同中的约定，那么这种支付方式就是合法的。反之，如果企业扣减的病假工资低于1600元，或者虽然高于1600元但违反了企业规章制度或劳动合同中的约定，那么这种支付方式就是不合法的。总结与提醒：病假工资的扣减及支付是一个涉及多方面法律法规和政策的问题。作为劳动者，应了解自己的权益和所在企业或地区的病假工资支付标准；作为用人单位，则应严格遵守相关规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司规定请事假扣一天半工资，这种做法在大多数情况下是不合法的。按照我国法律法规，员工请事假期间，用人单位应遵循“事假当天无工资”的原则来扣减工资，即只能扣除请假当天的工资。法律依据与详细解释根据我国现行劳动法律法规，员工在请事假期间，用人单位有权不支付其该期间的工资，但扣减应遵循“事假当天无工资”的原则，而不能额外多扣。具体来说：日工资的计算方式：日工资的计算是确定事假扣减金额的关键。一般来说，日工资的计算方式为：月工资收入÷月计薪天数。根据国家规定，月计薪天数通常为21.75天（这是基于一年365天中去除52个周末共104天以及11天法定节假日后的平均工作天数）。计算公式：$日工资 = \frac{月工资收入}{21.75}$ 例如，若员工月工资为5000元，则其日工资约为$5000 \div 21.75 \approx 229.89$元。因此，若该员工请一天事假，用人单位应扣除的工资即为229.89元，而非一天半的工资。公司规定的合法性：虽然某些公司可能有自己的内部规定，但这些规定必须符合国家法律法规的要求。如果公司规定与法律法规相冲突，那么这些规定是无效的。因此，即使公司有“请事假扣一天半工资”的规定，但由于这一规定违反了国家法律法规，所以它是不合法的。维权方式面对用人单位以请事假为由扣一天半工资的情况，员工可以采取以下措施维护自身权益：与单位沟通：首先尝试与用人单位的人力资源部门或领导进行沟通，明确指出这种扣薪方式不符合法律规定，并要求按照正确的方式计算并支付工资。向劳动监察部门投诉：如果与单位沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并对违法行为责令改正。申请劳动仲裁：作为最后的手段，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位返还多扣除的工资。在申请仲裁时，需要提交仲裁申请书、与用人单位存在劳动关系的证据等材料。特殊情况说明病假与事假的区别：病假与事假在工资扣减上有所不同。病假期间，员工通常有权享受一定的病假工资或医疗期工资，具体数额根据地方规定和公司政策而定。而事假则是员工因个人原因需要请假，期间不享受工资待遇，但扣减应遵循“事假当天无工资”的原则。地方性规定：需要注意的是，不同地区可能对事假工资扣减有具体的规定或解释。因此，在处理具体案件时，还需要结合当地的地方性法规或政策进行判断。综上所述，公司规定请事假扣一天半工资的做法通常是不合法的。员工在遇到此类情况时，应了解自己的合法权益，并采取适当的措施进行维权。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“病假扣保险是否合法”的问题，这需要从多个方面来综合分析和解答。首先，我们要明确的是，病假期间扣除五险一金中的个人部分是合法的。五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金，其中有一部分费用是由员工个人承担的。这部分费用，无论员工是否处于病假状态，只要员工有工资收入，就需要从工资中扣除。这是因为五险一金的缴纳是员工和用人单位的共同责任，不因员工病假而免除。接下来，我们谈谈病假工资的合法性。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这个费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这意味着，病假期间，员工应至少获得当地最低工资标准80%的工资。如果用人单位在扣除五险一金后，员工的病假工资仍然不低于这个标准，那么这种扣款行为就是合法的。然而，如果用人单位在病假期间未支付任何工资，或者扣款后工资低于当地最低工资标准的80%，又或者劳动合同或规章制度中无相关约定却擅自扣款，以及规章制度未经公示或告知劳动者即执行扣款，那么这些行为就是不合法的。对于劳动者来说，如果遇到不合理的扣款行为，应该采取积极的措施来保护自己的合法权益。首先，可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。如果劳动监察部门未能解决问题，还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，病假期间扣除五险一金中的个人部分是合法的，但病假工资的扣款必须符合法律规定和劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。

病假不会扣工龄，工龄的计算与病假无关。以下是对这一问题的详细分析：工龄的计算原则工龄是职工在用人单位连续工作的时间，其计算遵循连续计算法。这意味着，无论职工因何种原因（包括病假）暂时无法工作，只要其劳动关系未中断，其工龄就会连续计算。病假作为职工因病暂时无法工作的时间，并不属于中断工作的主观原因，因此不会被计入扣除工龄的范畴。病假期间的工龄计算规定医疗期内的工龄计算：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（通常不超过6个月），其工作年限（即工龄）会连续计算。这意味着，在医疗期内，职工虽然因病无法工作，但其工龄并不会因此受到影响。医疗期外的工龄计算：若病假超过医疗期（通常6个月），根据具体规定，病休期间可能不计入工龄。但这并不影响之前已累积的工龄，且这种情况也较为少见，因为长期病假往往伴随着劳动关系的调整或解除。病假期间的工资支付与工龄的关系病假期间，虽然工资支付标准可能低于正常工作期间，但这并不会影响工龄的计算。病假工资的发放标准与职工的工龄有关，这体现了工龄在工资支付中的一定作用。但工龄的计算并不受病假工资支付标准的影响。法律对劳动者权益的保护根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在患病或非因工负伤期间，用人单位不得随意解除劳动合同，除非存在法定情形。这确保了劳动者在病假期间也能享受到应有的工龄累积权益和其他劳动权益。实际操作中的建议参考当地劳动法规：由于工龄计算和病假政策可能因地区、行业、企业规定及病假时长等因素而有所不同，建议职工在遇到具体问题时参考当地的劳动法规。咨询企业人事部门：职工也可以咨询企业的人事部门，了解企业对于病假期间工龄计算的具体规定。保留相关证据：在病假期间，职工应保留好相关的医疗证明和病假申请等证据，以备不时之需。总结来说，病假不会扣工龄，这是由工龄的计算原则和相关法律法规所保障的。然而，具体的工龄计算和病假政策可能因各种因素而有所不同。因此，在实际操作中，建议职工根据具体情况进行咨询和了解。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：病假扣年假的合法性需根据具体情况判断，一般情况下是不合法的，因为年假和病假是两种性质不同的假期，不应相互抵扣。但在特殊情况下，如果用人单位的规章制度有明确规定且符合法律法规的要求，可能存在病假抵扣年假的合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的不合法性法律依据：根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，年假是劳动者依法享有的福利，旨在保障其休息休假的权利。病假则是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时所享有的假期。性质不同：年假与病假在性质上完全不同，前者是劳动者的休息权利，后者是因健康原因必需的休假。因此，两者不能相互混淆或替代，一般情况下病假不应抵扣年假。二、特殊情况下的可能合法性前提条件：如果用人单位在规章制度中明确规定了病假可以抵扣年假，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），同时向劳动者进行了公示告知。合理性要求：该规定必须具有合理性，不能过于苛刻地限制劳动者的权益，且应符合法律法规的强制性规定。例如，长期病假严重影响正常工作安排时，用人单位可能规定病假超过一定天数后，可以抵扣年假。实施条件：即使存在这样的规定，用人单位也应确保劳动者的合法权益不受侵犯，如不得因职工拒绝使用年休假抵扣病假而对其进行处罚或歧视。三、劳动者的应对措施沟通协商：如果用人单位试图用病假抵扣年假，劳动者应首先与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法，按照法律规定分别计算病假和年假。法律途径：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。证据保留：劳动者在维权过程中应保留好相关的病假证明、年假记录以及用人单位的规章制度等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。四、实际案例与法律后果实际案例：在实际操作中，因病假扣年假引发的劳动争议并不少见。劳动者往往因不了解法律规定或担心失去工作而选择忍气吞声。然而，这种做法不仅损害了劳动者的合法权益，也助长了用人单位的违法行为。法律后果：如果用人单位违法扣除劳动者的年假，劳动者有权要求用人单位支付未休年假的工资报酬，并可能获得额外的赔偿金。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。总结：病假扣年假的问题涉及劳动者的休息休假权利，是一个重要的法律问题。在一般情况下，病假和年假不能相互抵扣。但在特殊情况下，如果用人单位的规章制度有明确规定且符合法律法规的要求，可能存在病假抵扣年假的合法性。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。