避免为劳动关系的协议通常是无效的。以下从几个方面进行详细分析：
一、法律关系的认定不依赖于合同名称
劳动关系的认定并非仅仅依据合同的名称，而是要看双方当事人之间实际的权利义务关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律规定，用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应结合劳动关系的属性进行审查确认。这包括用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格，劳动者是否受用人单位的劳动管理并从事其安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
二、以劳务协议规避劳动关系的法律后果
一些用人单位试图通过与劳动者签订劳务协议、兼职协议或合作协议等形式来规避劳动关系，从而逃避应履行的法定义务，如支付社会保险待遇等。然而，这种做法既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险。法院在审理相关案件时，会审查双方实际的权利义务关系，而非仅仅受限于双方签订的合同名称。如果双方实际上符合劳动关系的法律特征，法院会认定双方存在劳动关系。
三、实际案例的启示
以北京二中院审结的一起相关案件为例，张某到某公司从事保安工作，双方虽然签订的是《兼职职工劳务协议书》，但张某在某公司的管理下从事保安工作并获取报酬，二者之间符合劳动关系的法律特征。因此，法院认定双方存在劳动关系，并驳回了某公司关于双方是兼职劳务关系的主张。这个案例清晰地表明，以劳务协议方式规避劳动关系是不可取的。
四、对用人单位和劳动者的建议
对用人单位：应依法与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利义务关系，避免通过签订劳务协议等形式来规避劳动关系。这样做不仅无法得到法院的支持，还有违诚实信用原则，不利于劳动生产关系的和谐稳定。
对劳动者：应拒绝签署与实际权利义务内容不相符的“形式”协议，要求用人单位依法签订劳动合同，以维护自己的合法权益。如果用人单位坚持要求签署劳务协议等规避劳动关系的协议，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。
综上所述，避免为劳动关系的协议通常是无效的。无论是用人单位还是劳动者，都应依法行事，明确双方的权利义务关系，以维护劳动市场的和谐稳定。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。