与国企签合同并不直接等同于获得编制，具体的用工形式和身份需根据合同内容和实际用工情况来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、编制的含义与国企的用工制度
编制通常指的是员工被纳入国家或地方的人事管理范畴，享有相应的福利待遇和职业保障。然而，国企的用人制度和管理方式相对灵活，不完全受传统人事管理制度的约束。因此，与国企签订合同并不自动赋予员工编制身份。
二、与国企签合同可能涉及的用工形式
有编制情况：
- 传统意义上的正式编制员工，他们与国企签订正式的劳动合同，并享受完整的国企员工福利待遇、职业发展通道等。这类员工通常经过严格的招聘流程，并遵循一系列规范的选拔程序。进入编制的员工相对稳定，企业在裁员等方面会受到较多限制。但这种情况在国企中并不普遍，且通常与特定的招聘计划和岗位需求相关。
无编制情况：
- 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异。
- 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责。
- 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止。
- 其他特殊合同形式：如项目合作、顾问协议等，这些合同形式更加灵活多样，同样不直接涉及编制问题。
三、法律建议与风险提示
- 仔细阅读合同条款：在签订合同前，务必仔细阅读合同的具体条款，特别是关于用工形式、身份、待遇以及职业发展路径等方面的规定。
- 与人力资源部门沟通：如有任何疑问或需求，建议与国企的人力资源部门进行详细咨询和沟通，以明确自己的身份和待遇。
- 注意法律风险：避免因误解或信息不对称而引发的纠纷或不满。在签订合同前，应充分了解自己的权利和义务，以及可能面临的法律风险。
如果您对与国企签合同是否带编制的问题有进一步的疑问或需求，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。