结论前置：公司可以规定年休假不能一次性休完，但需遵循法律规定，结合单位实际情况和职工意愿进行统筹安排。

详细分析：

1. 年假的法定性与安排灵活性：

   • 年假是职工的法定休息权益，职工连续工作满一年后即可享受。然而，法律并未规定年假必须一次性休完，而是赋予了单位一定的安排灵活性。
   • 单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工的年休假。这意味着单位可以制定规则，规定年假不能一次性休完，而是可以分段安排。

2. 年假的安排方式：

   • 集中安排：虽然法律未强制要求年假必须集中安排，但单位可以选择在特定时间段内（如业务淡季）集中安排职工休年假。不过，若单位规定不能一次性休完，则需与职工协商，确保安排合理。
   • 分段安排：对于工作性质特殊或无法长时间离岗的岗位，单位可以选择分段安排年假。这种方式更加灵活，能够满足不同职工的需求。单位规定年假不能一次性休完，可能正是基于这种考虑。

3. 跨年度安排与特殊情况：

   • 年假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，且必须征得职工本人同意。这一规定同样适用于单位规定年假不能一次性休完的情况，即如果跨年度安排需要职工同意，那么分段安排（即不能一次性休完）也应在与职工协商一致的基础上进行。
   • 在某些特殊情况下，如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数，或请事假、病假累计达到一定天数等，职工可能不享受当年的年休假。这些情况与单位规定年假不能一次性休完无直接关联，但单位在制定年假安排计划时需予以考虑。

4. 未休年假的补偿：

   • 对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这一规定确保了职工在未能享受年假时能够获得相应的经济补偿。如果单位规定年假不能一次性休完，但未能合理安排导致职工未休年假，则单位需承担支付未休年假工资报酬的责任。

5. 公司规定与职工协商：

   • 虽然单位可以规定年假不能一次性休完，但这一规定需与职工进行充分协商，并确保安排合理、公平。单位在制定年假安排计划时，应充分考虑职工的意见和需求，避免因规定不合理而引发劳动争议。

法律建议：

• 如果您作为职工，对单位规定年假不能一次性休完有异议，建议首先与单位进行沟通协商，表达您的诉求和理由。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 作为单位，在制定年假安排计划时，应确保规定合法、合理，并与职工进行充分协商，以避免劳动争议的发生。

可能法律后果：

• 如果单位未按照法律规定安排职工休年假或未支付未休年假工资报酬，可能面临劳动监察部门的处罚或职工的劳动仲裁申请。
• 职工因单位未安排年假或未支付报酬而提起诉讼的，单位可能需承担支付未休年假工资报酬及可能产生的滞纳金等法律责任。