控股股东的员工直接调动到上市公司是否可行，需分情况讨论：

1. 若控股股东与上市公司为关联方且存在合法合规的调动程序：

   • 在此情况下，如果控股股东与上市公司之间存在合法的关联关系，并且调动程序符合相关法律法规以及公司章程的规定，那么员工的直接调动是可行的。这通常涉及到内部的人事安排和劳动合同的变更或重新签订。例如，员工可能需要与原控股股东公司解除劳动合同，并与上市公司签订新的劳动合同。在此过程中，必须确保员工的权益得到保障，如工龄的连续计算、社会保险和公积金的接续等。

2. 若调动程序违反法律法规或公司章程：

   • 如果调动程序没有遵循相关的法律法规或公司章程，那么这种调动可能是不合法的。例如，未经员工同意擅自变更劳动合同主体，或者未按照法定程序进行人事调动，都可能引发劳动争议和法律风险。此外，如果调动涉及到利益输送、关联交易等不正当行为，还可能触犯更严重的法律条款。

3. 从劳动法角度考虑：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，如果控股股东的员工要调动到上市公司，必须确保与员工就劳动合同的变更达成一致，并签订书面协议。同时，调动过程中应遵守劳动法的各项规定，如保障员工的休息休假权、劳动报酬权等。

4. 从公司法角度考虑：

   • 如果控股股东与上市公司之间存在控股关系，那么调动员工可能涉及到公司治理和内部管理的问题。在此情况下，应确保调动行为符合公司章程和内部管理制度的规定，避免引发公司治理方面的纠纷。

法律建议：

• 在进行员工调动前，应详细审查相关的法律法规和公司章程，确保调动程序的合法性和合规性。
• 与员工进行充分的沟通，确保员工对调动有清晰的认识，并就劳动合同的变更达成一致。
• 准备完善的调动文件，包括调动通知、劳动合同变更协议等，以备不时之需。
• 如果在调动过程中遇到任何法律问题或争议，应及时寻求专业法律人士的帮助。

可能后果：

• 如果调动程序合法合规，且得到了员工的同意，那么调动通常能够顺利进行，不会引发法律风险。
• 如果调动程序存在违法违规行为，或者未得到员工的同意，那么可能引发劳动争议、法律诉讼等风险，对公司的声誉和财务状况造成不利影响。

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