公司口头辞退员工并承诺赔钱，该口头协议在符合法定条件下是有效的，但存在风险，建议签订书面协议以保障双方权益。以下从不同角度进行详细分析：
一、口头协议的法律效力
法定条件：根据法律规定，劳动关系中的辞退及赔偿事宜，若口头协议能证明其存在且符合法律规定的构成要件，即双方具有相应民事行为能力、意思表示真实、内容不违反法律和行政法规强制性规定、不违背公序良俗，那么该口头协议辞退赔偿有效。
证据效力：然而，口头协议的证据效力相对薄弱。在实际纠纷处理中，没有书面证据会使权益难以充分保障。例如，若员工否认口头协议或对补偿金额有异议，单位无法证明协议内容，可能承担不利后果。
二、口头辞退与补偿的风险
辞退事实争议：口头辞退易就辞退事实产生争议。若单位无法提供充分证据证明辞退决定，员工可能否认被辞退，从而引发纠纷。
补偿金额争议：同样，口头约定的补偿金额也易产生争议。若双方对补偿金额理解不一致，或单位事后反悔，员工将难以维护自身权益。
三、建议与措施
签订书面协议：为避免纠纷，建议单位在辞退员工时签订书面解除劳动合同协议，明确辞退原因、补偿金额、支付方式和时间等关键内容。这样既能保障双方合法权益，又能减少潜在法律纠纷。
留存证据：若确实无法签订书面协议，双方应尽可能留存相关证据，如通话录音、聊天记录、在场证人证言等，以证明口头协议的存在及具体内容。
四、法律后果
若口头协议有效：若口头协议符合法定条件且能证明其存在，单位应按照协议约定支付补偿。若单位未履行协议，员工有权要求单位支付相应补偿，并可通过法律途径维护自身权益。
若口头协议无效或无法证明：若口头协议因不符合法定条件或无法证明其存在而被认定为无效，单位可能无需支付补偿。但在此情况下，若单位存在违法辞退行为，员工仍有权要求单位支付经济补偿或赔偿金。
举例说明：假设某单位领导口头告知员工被辞退，并承诺给予一定补偿。但一段时间后，单位未按口头承诺支付补偿。此时，若员工能提供通话录音、聊天记录等证据证明口头协议的存在及具体内容，且该协议符合法定条件，那么员工有权要求单位按照协议约定支付补偿。若无法提供充分证据，员工可能难以维护自身权益。
综上所述，虽然口头辞退并承诺赔钱的协议在符合法定条件下有效，但存在较大风险。为保障双方权益，建议签订书面协议并留存相关证据。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。