因员工造成重大损失而开除员工的判定，主要依据员工的行为是否符合法律规定的用人单位可解除劳动合同的情形，以及用人单位的规章制度是否合法有效且明确规定了此类情形为可解除劳动合同的事由。具体来说，可以从以下几个方面进行判定：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这是判定因员工造成重大损失而开除员工的主要法律依据。
二、判定要点
员工行为性质：
- 员工的行为必须构成“严重失职”或“营私舞弊”。严重失职通常指的是员工在履行职责过程中，因疏忽大意或故意违反规定，导致用人单位遭受重大损失。营私舞弊则指的是员工利用职务之便，为自己或他人谋取私利，给用人单位造成损失。
损失程度：
- 员工的行为必须给用人单位造成“重大损害”。对于“重大损害”的界定，通常会在用人单位的规章制度中明确规定，如直接经济损失达到一定数额、间接损失（如客户流失、品牌声誉受损）达到一定程度等。若规章制度未明确，则需根据行业惯例、损失实际影响等因素综合判断。
规章制度合法性：
- 用人单位的规章制度必须合法有效，且明确规定了因员工造成重大损失为可解除劳动合同的事由。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工公示或告知。若规章制度未经过民主程序或未向员工公示，则可能被认定为无效，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
证据充分性：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须提供充分的证据证明员工存在失职或舞弊行为，且该行为给用人单位带来了重大损害。证据可以包括监控录像、书面记录、第三方审计报告、员工自述或证人证言等。若用人单位无法提供充分证据，则可能被认定为违法解除劳动合同。
三、法律后果
合法解除：
- 若用人单位能够证明员工存在严重失职或营私舞弊行为，且该行为给用人单位造成了重大损害，同时规章制度合法有效并明确规定了此类情形为可解除劳动合同的事由，则用人单位可以合法解除劳动合同，且无需向员工支付赔偿金。
违法解除：
- 若用人单位无法证明员工存在失职或舞弊行为，或规章制度未经过民主程序、未向员工公示，或解除程序不合法（如未事先通知工会），则可能被认定为违法解除劳动合同。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。
四、建议与注意事项
完善规章制度：
- 用人单位应制定合法有效的规章制度，明确规定因员工造成重大损失为可解除劳动合同的事由，并经过民主程序制定、向员工公示或告知。
加强证据收集：
- 用人单位在发现员工存在失职或舞弊行为时，应及时收集证据，确保证据的充分性和合法性。
遵循解除程序：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序，如事先通知工会、听取员工申辩等。
寻求法律帮助：
- 若用人单位在解除劳动合同过程中遇到法律问题或争议，应及时寻求专业律师的帮助，确保解除行为的合法性和有效性。
举例说明：假设某公司员工因疏忽大意导致公司一批重要货物损坏，直接经济损失达50万元。公司规章制度明确规定，因员工过失导致公司直接经济损失超过50万元的，属于严重失职行为，公司有权解除劳动合同。在此情况下，若公司能够提供充分证据证明员工存在过失行为，且规章制度合法有效并已向员工公示，则公司可以合法解除与该员工的劳动合同。