央企改制时，员工是否有补偿取决于多种因素，包括劳动合同的履行情况、改制过程中的具体政策以及员工的个体情况等。以下是对这一问题的详细分析：
一. 劳动合同继续履行的情况
- 无补偿：根据《劳动合同法》第三十三条，如果央企改制后，员工的劳动关系继续保留，且工作岗位、工资待遇等劳动条件没有发生不利变化，员工通常没有经济补偿。例如，仅进行股权结构调整而不影响员工工作的央企改制，员工继续履行原劳动合同，无权要求经济补偿。
二. 劳动合同解除或变更的情况
协商解除劳动合同：
- 有补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，如果改制过程中企业与员工协商一致解除劳动合同，企业应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。
劳动合同无法继续履行：
- 有补偿：根据《劳动合同法》第四十条，若因央企改制导致客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，企业需要提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
企业违法解除劳动关系：
- 双倍补偿：根据《劳动合同法》第八十七条，如果企业在改制过程中违反法律规定解除或终止劳动合同，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三. 改制政策与员工个体情况
- 特定政策规定：在某些情况下，政府或相关部门可能出台针对央企改制的特定政策，明确规定职工安置和补偿问题。企业应遵守并执行相关补偿标准。
- 个体情况考量：对于在央企工作多年、贡献较大的老员工，或因改制受到较大影响的员工，企业可能基于实际情况给予更多关注和补偿。
综上所述，央企改制时员工是否有补偿是一个综合考量的问题。在劳动关系不变且待遇不降低的情况下通常无补偿；但在劳动关系解除、变更或存在违法违规行为的情况下，员工有权获得相应的经济补偿。具体补偿方案应依据相关法律法规、改制政策及员工个体情况来确定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。