正式工在符合法定情形下是会被裁员的。以下从不同角度为您详细分析：

法定裁员情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以进行裁员：

1. 依照企业破产法规定进行重整的：当企业因经营不善等原因需要依照企业破产法进行重整时，为了优化企业结构、降低运营成本，可能会进行裁员。

2. 生产经营发生严重困难的：如果企业生产经营遇到严重困难，如市场需求大幅下降、原材料供应中断等，导致企业无法维持正常运营，此时企业可能会考虑裁员以减轻负担。

3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：当企业因业务转型、技术升级或经营方式调整等原因，需要变更劳动合同内容，但变更后仍无法满足企业运营需求时，可能会进行裁员。

4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：如政策调整、市场环境变化等客观因素导致劳动合同无法继续履行，企业也可能考虑裁员。

裁员程序与补偿

1. 裁员程序：

   • 用人单位在裁员前，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以进行裁员。
   • 裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。

2. 裁员补偿：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定裁员的，应当向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

特殊情况下的保护

1. 对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在正式工因工受伤或患职业病的情况下，用人单位不能随意裁员。

2. 对于孕期、产期、哺乳期的女职工：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位也不得在女职工孕期、产期、哺乳期期间解除劳动合同。

实际操作建议

• 了解自身权益：作为正式工，您有权了解自己的劳动合同内容、用人单位的经营状况以及裁员的相关法律法规。在面临裁员风险时，应主动了解自己的权益和可能获得的补偿。

• 与用人单位沟通：如果用人单位提出裁员计划，您应积极与用人单位沟通，了解裁员的具体原因、程序和补偿方案。同时，也可以提出自己的意见和诉求，争取合理的补偿和安置。

• 寻求法律援助：如果您认为用人单位的裁员行为违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

如果您有任何关于劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。