针对已离职国有控股企业员工受到批评教育的情况，以下是从不同角度给出的分析和建议：
批评教育的性质与合法性：
- 首先，需要明确批评教育的性质。如果这是企业内部的一种管理手段，旨在纠正员工的行为或态度，且没有违反法律法规或劳动合同的约定，那么这种批评教育在合法性和合理性上是站得住脚的。
- 然而，如果批评教育涉及侮辱、诽谤或侵犯员工人格尊严等行为，那么这可能构成违法行为，员工有权依法维护自己的权益。
离职后的法律关系：
- 员工离职后，与原企业的劳动关系即告终止。这意味着，除非有特别的约定或法律义务（如竞业限制、保密义务等），原企业一般不再对员工享有管理权或处分权。
- 如果批评教育是在员工离职后进行的，且没有合法的依据或约定，那么员工可以拒绝接受，并视情况考虑是否采取法律措施维护自己的权益。
应对策略与建议：
- 保持冷静与理性：面对批评教育，无论其是否合法或合理，员工都应保持冷静和理性，避免情绪化的反应。
- 了解具体情况：尝试了解批评教育的具体原因、内容和依据，以便更好地评估其合法性和合理性。
- 寻求法律帮助：如果认为批评教育侵犯了自己的合法权益，可以咨询专业律师（比如我），了解自己的法律权利和可能的维权途径。
- 考虑协商或调解：在必要时，可以尝试与原企业进行协商或调解，以寻求双方都能接受的解决方案。
- 注意证据收集：如果决定采取法律措施维护自己的权益，应注意收集相关证据，如批评教育的书面记录、证人证言等。
可能的法律后果：
- 如果批评教育被认定为违法行为，员工有权要求原企业停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。
- 如果员工因此遭受了精神损害，还可以考虑要求原企业承担精神损害赔偿责任。
总结与建议：
- 对于已离职的国有控股企业员工来说，面对批评教育时，应首先了解其性质和合法性。
- 如果认为批评教育侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助并考虑采取适当的维权措施。
- 在整个过程中，保持冷静和理性至关重要，以便更好地维护自己的权益。
如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。