在固定月薪劳动合同中，关于工作时间的约定需兼顾合法性与实操性，以下是具体建议：

1. 明确标准工时制（核心条款）

法律依据：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。
条款示例：

“乙方实行标准工时制，每日工作时间为8小时（如9:00-18:00，含1小时午休），每周工作5天，具体作息时间由甲方根据业务需要安排。”
关键点：

• 需明确每日总工时（含休息时间）及每周工作天数；
  
• 避免模糊表述（如“按公司安排”），需界定基本框架。

2. 特殊工时制需审批并明确

适用场景：若企业实行综合计算工时制或不定时工作制，需经劳动行政部门审批。
条款示例：

“经劳动行政部门批准，乙方实行综合计算工时工作制，以周/月/季为周期综合计算工作时间，但平均日/周工作时间不超过法定标准。”
关键点：

• 必须注明审批文件编号及有效期；
  
• 明确周期内总工时上限（如月综合工时不超过176小时）。

3. 加班条款需与月薪挂钩

法律依据：根据《劳动法》第44条，加班工资需按标准工时的150%、200%、300%支付。
条款示例：

“乙方月薪已包含正常工作时间工资及固定加班费（如有）。超出标准工时的部分，甲方按以下标准支付加班费：工作日150%、休息日200%、法定节假日300%。”
关键点：

• 若月薪包含固定加班费，需明确计算基数（如“月薪的20%为固定加班费，对应每月10小时加班”）；
  
• 避免以“包薪制”完全排除加班费，否则可能被认定为无效条款。

4. 弹性工作制的合法约定

适用场景：对需灵活安排时间的岗位（如销售、研发）。
条款示例：

“乙方实行弹性工作制，每日需保证完成8小时核心工作时间（如10:00-12:00、14:00-18:00），其余时间可自主安排，但每周总工时不得超过40小时。”
关键点：

• 需明确核心工作时间段；
  
• 避免以“结果导向”完全剥夺劳动者休息权。

5. 特殊情况处理

（1）试用期工作时间：

“试用期与转正后工作时间一致，乙方需遵守甲方制定的考勤制度。”
（2）远程办公：
“乙方实行居家办公，每日需在9:00-18:00间保持在线，并完成不低于8小时的有效工作时长（以系统记录为准）。”

风险提示

• 违法条款无效：如约定“月薪包含所有加班费且不限制工时”，可能被认定为克扣工资；
  
• 举证责任：企业需保留考勤记录、加班审批单等证据，否则可能承担不利后果。

建议：根据企业实际需求选择工时制度，并确保条款符合《劳动法》《劳动合同法》及地方规定。如有复杂安排（如跨地区用工），可进一步细化条款或咨询我优化方案。