劳动者自离后，用人单位不能以‘自离’为由拒绝支付工资，劳动者仍有权获得其实际工作期间的工资。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资支付原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，无论劳动者是主动辞职、被辞退还是自动离职，只要其实际提供了劳动，就有权获得相应的工资。

二、自离行为的法律后果及工资支付

1. 自离行为可能违反劳动合同或规章制度：虽然劳动者有获得工资的权利，但自离行为可能违反了劳动合同的约定或用人单位的规章制度。这可能导致用人单位采取某些法律措施，如扣除部分工资作为赔偿或提起法律诉讼。但这种扣除必须有合理的依据和计算标准，且不得低于当地最低工资标准。

2. 自离行为给用人单位造成损失时的赔偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，如果劳动者的自离行为给用人单位造成了经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。这种赔偿应当基于实际损失和合理的计算标准，且赔偿与工资支付是两个独立的问题，用人单位不能以劳动者自离为由直接扣除其全部工资。

三、劳动合同与公司规定的重要性

劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同及公司内部规章制度，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。这些条款可能明确说明在何种情况下公司有权不支付或扣除部分工资。但这些规定必须在法律框架内，不能违反相关法律法规对于劳动者权益的基本保障。

四、权益维护途径

若劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资，可先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地的劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。在这些法律程序中，劳动者需要提供充分的证据，如工作记录、考勤记录、工资支付记录等，以证明自己实际提供了劳动以及用人单位未支付工资或不合理扣除工资的事实。

五、特殊情况处理

• 给单位造成损失：若劳动者“自离”行为给用人单位造成了实际经济损失，如未办理工作交接导致项目延误等，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。赔偿金额可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
• 单位有合法制度约束：若用人单位拥有完善且合法的规章制度，并明确规定了“自离”相关的处理方式（该制度需经过民主程序制定并已向劳动者公示），在不违反法律法规强制性规定的情况下，单位可依据制度进行相应处理。然而，这并不能成为克扣劳动者实际工作期间工资的理由。

总结：面对“自离”后工资支付的问题，劳动者应先查阅公司的具体规定和劳动合同，再结合实际工作情况，合理判断应得工资。如遇争议，建议通过法律途径解决，并提供充分的证据来支持自己的主张。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。