公司可以在已有5个员工的基础上再招1个劳务派遣员工，但需满足一定条件并遵循相关法律规定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务派遣的合法性基础
劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国法律中有明确的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，用工单位（即实际使用劳动者的单位）应当履行对被派遣劳动者的义务，如提供劳动条件、保护劳动者权益等。
二、劳务派遣员工数量的限制
行业与岗位限制：
- 劳务派遣并非适用于所有行业和岗位。根据法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 如果公司计划招聘的劳务派遣员工岗位不属于上述类型，则可能不符合劳务派遣的适用条件。
比例限制：
- 根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的“用工总量”是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
- 如果公司已有5个员工，再招聘1个劳务派遣员工，需要确保劳务派遣员工的数量不超过公司用工总量的10%。例如，如果公司总用工量（包括正式员工和劳务派遣员工）不超过10人，则再招聘1个劳务派遣员工是合法的；但如果公司总用工量已经接近或超过10人（如已有9个正式员工），则再招聘1个劳务派遣员工可能会超过10%的比例限制。
三、操作建议与风险提示
操作建议：
- 在决定招聘劳务派遣员工前，公司应首先评估岗位性质是否符合劳务派遣的适用条件。
- 计算公司当前的用工总量和劳务派遣员工的比例，确保再招聘1个劳务派遣员工不会超过法定比例。
- 与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
风险提示：
- 如果公司违反劳务派遣的相关规定，如超比例使用劳务派遣员工或在不适用劳务派遣的岗位上使用劳务派遣员工，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
- 此外，如果劳务派遣员工与用工单位之间发生劳动争议，用工单位也可能需要承担相应的法律责任。
结论：公司可以在已有5个员工的基础上再招1个劳务派遣员工，但需确保岗位性质符合劳务派遣的适用条件，且劳务派遣员工的数量不超过公司用工总量的10%。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。