关于单位对落户工作年限约定违约金的合法上限，需分情况讨论：

1. 若违约金条款违反法律强制性规定，则无效
   根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位仅在两种情形下可约定劳动者承担违约金：

   • 劳动者违反服务期约定（需单位提供专项培训费用）；
     
   • 劳动者违反竞业限制约定。
     落户承诺本身不属于法定可约定违约金的情形，若单位以“未满工作年限离职需支付违约金”为由索赔，该条款可能因违反法律强制性规定而被认定无效。

2. 若违约金条款被认定为有效，需符合“损失填补”原则
   即使法院认定单位可就落户成本主张赔偿（如实际支出的落户费用、社保补贴等），违约金金额也需与实际损失相当。根据《民法典》第五百八十四条，违约方赔偿范围不得超过违约一方订立合同时预见到或应当预见到的损失。
   实践中，法院可能参考以下因素调整金额：

   • 单位为劳动者办理落户的实际支出（如代办费、差旅费等）；
     
   • 劳动者未履行服务期的剩余年限占比；
     
   • 单位是否因劳动者离职遭受其他直接损失（如项目中断、招聘替代人员成本等）。
     但无论如何，违约金均不得以“惩罚性”为目的，超出实际损失的部分不会被支持。

3. 地方性规定可能影响具体标准
   部分地区（如北京、上海）可能出台细则，对落户后离职的赔偿问题作出补充规定。例如，某些地方可能要求劳动者返还单位支付的落户补贴、安家费等直接经济利益，但此类规定仍需以“实际损失”为限，而非设定固定违约金比例。

建议：

• 若单位以“落户违约金”为由扣减工资或要求赔偿，可要求其出具具体损失明细及计算依据；
  
• 若争议无法协商，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违约金条款无效或要求调减金额。
  

如有进一步细节（如合同条款内容、单位实际支出凭证等），可提供更多信息以便更精准分析。