将收取义务工改为以资代劳，这一行为是否可行，需结合具体情况与法律规定来分析。
一、法律背景与原则
首先，我们要明确的是，无论是“义务工”还是“以资代劳”，都涉及到劳动关系的本质以及劳动法的相关规定。在我国，劳动法保护劳动者的合法权益，规定劳动者享有取得劳动报酬、休息休假等权利。同时，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
义务工：通常指的是无偿为用人单位提供劳动的情况。在一般情况下，这种无偿劳动并不符合劳动法的精神，因为劳动者有权获得与其劳动相应的报酬。
以资代劳：则是指劳动者不愿意或不能提供实际劳动时，通过支付一定金额的资金来替代其应履行的劳动义务。这种方式在某些特定情境下（如员工因特殊原因无法到岗但愿意承担经济责任）可能被接受，但必须建立在双方自愿、平等协商的基础上，并且不得违反法律法规的强制性规定。
二、可行性分析
双方协商一致：
- 如果用人单位与劳动者之间能够就“以资代劳”达成一致意见，并且这种安排不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工作时间等），那么这种安排在法律上是可行的。
- 但需要注意的是，双方协商一致并不意味着可以随意剥夺劳动者的合法权益。例如，不能通过“以资代劳”的方式规避用人单位应承担的社会保险费用等法定义务。
法律法规的限制：
- 根据劳动法的相关规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如果“以资代劳”被用作变相强迫劳动者放弃休息休假权利的手段，那么这种行为是违法的。
- 此外，如果“以资代劳”的金额远低于劳动者应得的劳动报酬，或者这种安排导致劳动者的合法权益受到损害，那么这种行为同样可能面临法律挑战。
特定情境下的适用性：
- 在某些特定情境下（如员工因病假、事假等无法到岗），“以资代劳”可能作为一种临时性的解决方案被接受。但这种情况下，双方应当明确约定“以资代劳”的具体金额、期限以及双方的权利义务等。
三、法律建议
谨慎操作：
- 用人单位在考虑将“收取义务工”改为“以资代劳”时，应当谨慎操作，确保这种安排不违反法律法规的强制性规定，并且不损害劳动者的合法权益。
明确约定：
- 如果双方决定采用“以资代劳”的方式，应当签订书面协议，明确约定“以资代劳”的具体金额、期限、支付方式以及双方的权利义务等。这样可以避免后续因约定不明而产生的纠纷。
遵守法律法规：
- 无论采用何种方式安排劳动，用人单位都应当遵守劳动法的相关规定，确保劳动者的合法权益得到保障。
如果有关于劳动工伤、工资福利等方面的具体法律问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。