确认40年前没有劳动法时确认劳动关系并不受现行时效限制。以下是对此问题的详细分析：
一、时效制度的基本概念
时效制度是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。在民事法律关系中，时效制度主要分为诉讼时效和除斥期间。诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，即丧失请求法院依法保护其民事权利的权利；而除斥期间则是指法律规定的某种民事权利有效存续的期间，除斥期间届满，直接消灭权利人享有的民事权利。
二、劳动关系确认的时效性分析
劳动关系确认的性质：
- 劳动关系确认属于事实认定范畴，其目的在于明确劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一法律事实。这一认定过程并不直接涉及权利的主张或行使，因此，从性质上讲，它并不适用诉讼时效制度。
历史背景下的法律适用：
- 40年前，我国尚未制定专门的《劳动法》，但劳动关系作为社会基本经济关系之一，其存在和认定并不因法律的缺失而无效。在当时的法律环境下，劳动关系的确认可能更多地依赖于政策、规章或习惯法。然而，无论依据何种规范，劳动关系的确认本身都不应受时效限制。
现行法律的规定：
- 根据现行《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但这一规定主要适用于劳动争议中的权利主张，如工资支付、经济补偿等，并不直接适用于劳动关系的确认。
- 实际上，在司法实践中，对于劳动关系的确认，法院通常不会因时间久远而拒绝受理或认定。只要劳动者能够提供足够的证据证明其与用人单位之间存在劳动关系，法院就会依法进行确认。
三、特殊情况下的考虑
- 证据保存问题：虽然劳动关系的确认不受时效限制，但证据的保存却是一个实际问题。随着时间的推移，相关证据可能因各种原因而灭失或难以获取。因此，劳动者在主张劳动关系确认时，应尽可能提供充分的证据来支持其主张。
- 法律变更的影响：虽然40年前没有专门的《劳动法》，但后来的法律变更并不影响之前劳动关系的认定。只要劳动关系在事实上存在，且符合当时或现行的法律规范，就可以依法进行确认。
四、建议与结论
- 建议：对于涉及历史久远的劳动关系确认问题，建议劳动者尽可能收集并保存相关证据，如工作证、工资单、同事证言等。同时，也可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
- 结论：确认40年前没有劳动法时确认劳动关系并不受现行时效限制。劳动者在主张劳动关系确认时，应关注证据的保存和提供，并可以依法向法院提起诉讼以维护其合法权益。
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