学校合并后，没有编制的老师不一定会被裁员，具体情况需根据合并方案、劳动合同及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合并方案与人员安排

• 若合并方案明确保留原岗位：学校合并可能仅涉及管理架构或资源整合，若方案中明确原无编制教师的岗位、薪资及工作内容不变，则裁员风险较低。
• 若合并方案涉及岗位调整：若合并后需优化人员结构（如减少重复岗位），无编制教师可能面临岗位竞争或裁员风险。此时需依据《劳动合同法》相关规定处理。

2. 劳动合同的约束

• 合同继续履行：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，若原学校与无编制教师签订的劳动合同未到期，且合并后学校未提出解除合同，则教师仍需按原合同履行职责。
• 合同解除的合法性：若合并后学校以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，需满足以下条件：
  1. 证明合并导致原劳动合同无法履行；
  2. 与教师协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪）；
  3. 协商未达成一致后，提前30日书面通知或支付代通知金；
  4. 依法支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

3. 经济补偿与裁员程序

• 经济补偿标准：若合并后学校违法解除劳动合同，教师可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。经济补偿金计算方式为：工作年限×月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍支付，且最高不超过十二年）。
• 裁员程序要求：若合并后学校需经济性裁员（如因经营困难），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案，方可裁员。无编制教师若被纳入裁员范围，需依法获得经济补偿。

4. 特殊保护情形

• 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《劳动合同法》第四十二条，学校不得以合并为由解除与“三期”女职工的劳动合同。
• 医疗期内的职工：职工在医疗期内，学校不得解除劳动合同。

法律建议

1. 审查劳动合同：无编制教师应核对原合同中关于“用人单位变更”的条款，明确合并后合同是否继续有效。
2. 保留证据：若面临裁员，应保留工资条、考勤记录、工作证等证据，以备维权。
3. 协商与维权：若学校提出解除合同，可要求其出具书面通知，并协商经济补偿方案。若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结：学校合并后无编制教师是否被裁员，需结合合并方案、劳动合同及法律规定综合判断。若合并未影响劳动合同履行，则裁员风险较低；若需裁员，学校需依法履行程序并支付经济补偿。如有具体问题，可直接向我咨询。