结论前置：劳动法未明确规定买断工龄时年终奖必须纳入计算，但需结合地方性法规、劳动合同及企业规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 法律层面：无直接强制性规定

• 《劳动合同法》未明确要求买断工龄（经济补偿）时必须将年终奖计入补偿基数。经济补偿的计算依据通常是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（《劳动合同法》第47条），但“平均工资”是否包含年终奖需结合其他规定。
• 《劳动合同法实施条例》第27条进一步明确，经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若年终奖属于“应得工资”范畴（如合同约定或企业惯例），则可能被纳入。

2. 地方性法规的补充作用

• 部分地区（如北京、上海）的司法实践中，可能将年终奖视为“应得工资”的一部分，要求按比例折算计入经济补偿。例如：
  • 北京市：若年终奖属于固定发放的福利，可能被纳入补偿基数；
  • 上海市：需结合劳动合同、企业规章制度及实际发放情况综合判断。
• 建议：查询当地劳动仲裁部门或法院的裁判口径，或提供具体地区后进一步分析。

3. 劳动合同与规章制度的约定

• 若劳动合同或企业规章制度中明确约定“年终奖属于工资组成部分”，则买断工龄时需按比例折算计入补偿；
• 若合同或制度未明确，但企业历年固定发放年终奖，可能被认定为“惯例”，从而纳入计算；
• 若年终奖属于“一次性奖励”或“非固定福利”（如绩效达标后发放），则可能不被纳入。

4. 实务操作建议

• 劳动者：
  1. 核查劳动合同、工资条及企业规章制度中关于年终奖的约定；
  2. 收集历年年终奖发放记录（如银行流水、通知等）；
  3. 若企业拒绝纳入，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 企业：
  1. 在买断工龄协议中明确补偿计算方式（是否包含年终奖）；
  2. 完善规章制度，避免因约定不明引发纠纷。

总结：年终奖是否纳入买断工龄计算需结合法律、地方规定及合同约定。若您有具体案例或地区信息，可进一步提供细节，我将为您分析更精准的解决方案。