不签解约合同，可能产生以下法律后果，需分情况讨论：

1. 劳动关系未正式解除，可能持续产生权利义务
   若未签署解约合同，但双方已通过实际行为（如员工离职、单位停发工资）表明解除劳动关系的意思，可能被认定为“事实解除”。但此时若未明确解约原因（如协商一致、员工单方辞职或单位单方解雇），可能引发争议：

   • 员工可能主张单位违法解除，要求赔偿金（2N倍工资）；
     
   • 单位可能主张员工擅自离职，要求赔偿损失（如未交接工作导致的损失）。
     关键点：未签解约合同，可能导致解约性质不明，增加举证难度。

2. 经济补偿/赔偿金额可能无法确定
   解约合同中通常会明确补偿金额（如N倍工资）、支付时间及方式。若未签署，双方可能对补偿标准产生分歧：

   • 员工可能主张按法定标准（如工作年限×月工资）要求补偿；
     
   • 单位可能以“未签解约合同”为由拒绝支付，或主张按更低标准支付。
     风险：若协商不成，需通过劳动仲裁或诉讼解决，耗时耗力。

3. 社保、档案转移等手续可能受阻
   根据《劳动合同法》，单位应在解除劳动合同时出具离职证明，并在15日内办理档案和社保关系转移。若未签解约合同，单位可能以“未完成解约手续”为由拖延办理，导致员工：

   • 无法及时入职新单位；
     
   • 社保断缴，影响医疗、养老等权益。
     应对：员工可向劳动监察部门投诉，要求单位履行义务。

4. 竞业限制/保密义务可能仍有效
   若原劳动合同或补充协议中约定了竞业限制或保密义务，未签解约合同不影响这些条款的效力。员工仍需遵守，否则可能承担违约责任（如赔偿单位损失）。
   例外：若解约时双方明确约定“竞业限制条款失效”，则无需继续履行。

建议：

• 若单位提出解约，务必要求签署书面解约合同，明确解约原因、补偿金额及后续义务；
  
• 若员工主动离职，建议提交书面辞职信（保留送达证据），避免口头沟通；
  
• 遇到争议时，及时收集证据（如工资条、考勤记录、沟通记录等），以便维权。
  

如有具体纠纷，可进一步说明情况，我会为您详细分析。