针对员工一直故意找麻烦的情况，企业可依法采取以下措施处理：

1. 明确行为性质，固定证据
   首先需区分员工行为是“工作争议”还是“恶意滋事”。若员工通过故意拖延、挑刺、散布不实信息等方式干扰工作秩序，属于违反《劳动合同法》及公司规章制度的行为。企业应通过书面记录、监控录像、同事证言等方式固定证据，例如：

   • 记录具体时间、地点、行为描述（如“2023年X月X日，员工A在会议中当众拒绝配合项目推进，并声称‘故意不完成’”）；
     
   • 保存邮件、聊天记录等书面证据；
     
   • 若有其他员工目击，可要求其出具书面说明。
     

2. 依据规章制度处理
   若公司《员工手册》或相关制度中明确规定“故意干扰工作秩序、损害团队利益”属于违纪行为，可按以下步骤处理：

   • 首次违规：口头或书面警告，明确要求停止行为并说明后果；
     
   • 再次违规：根据制度升级处罚（如记过、扣减绩效）；
     
   • 情节严重（如持续3次以上或造成重大损失）：可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
     关键点：制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

3. 协商调解，化解矛盾
   若员工行为源于对管理方式、薪酬待遇等不满，可尝试通过HR或上级与其沟通，了解诉求并协商解决方案（如调整岗位、优化流程）。但需注意：

   • 协商过程应留存书面记录（如《调解协议书》）；
     
   • 若员工提出无理要求（如索要高额赔偿），需明确拒绝并保留证据。

4. 法律途径：报警或诉讼
   若员工行为涉及违法（如诽谤、威胁、破坏财物），可向公安机关报案，依据《治安管理处罚法》追究其行政责任；若造成经济损失（如客户流失、设备损坏），可收集证据后向法院提起民事诉讼，要求赔偿。

风险提示：处理过程中需避免“过度反应”，如随意调岗、降薪或公开批评，否则可能被认定为“违法解除”或“侵犯名誉权”，需承担赔偿责任。建议企业定期开展劳动法培训，完善内部纠纷处理机制，从源头减少冲突。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节提供更精准的建议。